Bonusplaner er en ledende måte å motivere ansatte på. En god bonusplan kan gjøre eller ødelegge selskapets inntekter, fortjeneste og suksess. For en bonusplan å jobbe, må den baseres på en riktig bonusstruktur som er uteksaminert, rettferdig, rettidig, enkel, meningsfylt, objektiv og forsterket.

En bonusstruktur basert på disse attributter kan tiltrekke seg gode medarbeidere ved å nøye skissere mål, med fokus på mål over hele virksomheten i stedet for målene til den enkelte arbeidstaker, basere utbetalinger på den enkelte, ved hjelp av flere beregninger og ved å måle alle utfall.

en. Nøyaktige mål

Det første trinnet til en god bonusstruktur er å skissere målene nøyaktig. Bonuser bør være basert på ytelse, og målrettet strukturer sikrer at de rette forestillingene blir oppfylt og anerkjent. For å definere målene for bonusstrukturen, skal hver enkelt være spesifikk, målbar, oppnåelig, resultatfokusert og tidsbundet.

Ved å skissere hvert mål ved hjelp av disse kriteriene, blir det lettere å vurdere om de ansatte har oppnådd sine mål. Dette gir ansatte en følelse av kontroll over deres tjenerkraft ved å la dem jobbe mot bestemte milepæler.

2. Fokus på kollektive mål i stedet for personlige resultater

De beste bonusstrukturen er bygd på virksomhetsmål og mål snarere enn på individuelle resultater. Dette får ansatte til å tenke på det store bildet og utfordre seg selv, i stedet for å holde seg innenfor boblene i avdelingene eller daglige oppgaver.

Ved å sette opp en bonusstruktur basert på selskapets inntekter eller lønnsomhet, er det en fin måte å hjelpe medarbeidere til å arbeide for kollektive mål. Hvis et selskap bruker variabelbasert kompensasjon, for eksempel provisjoner, bør den oppmuntre til positiv atferd som fører til lønnsom inntekt, enten gjennom reduksjon i utgifter eller økt salg.

Eksempelvis bør salgsforvalteres mål være å gi god kundeservice, som et selskap kan stimulere ved å tilby 1 til 2% av en kontoverdi for å opprettholde kunden. Denne typen bedriftsperspektiv justerer selskapsmålene med personlige mål og tiltrekker gode ansatte.

3. Basere utbetalingen på den enkelte medarbeider

Mens de overordnede målene for en god bonusstruktur driver bedriftens tiltak, er det viktig å tiltrekke gode ansatte gjennom utbetalinger som er basert på den enkelte. Ikke alle mennesker er motivert av penger, og en liten bedrift bør skape en struktur som gir fleksibilitet for ansatte som ikke er drevet av økonomiske gevinster. I stedet for en finansiell utbetaling er det mulig å tilby en bonusstruktur med økt ansvar, autonomi eller en tittelforfremming som selve utbetalingen.

4. Bruk av flere beregninger

Ansatte optimaliserer sine kompensasjoner basert på hvordan de er strukturert. Hvis en bonusstruktur bare gir en måling, går alle medarbeiderens innsats for å optimalisere den metriske. Mesteparten av tiden, ansatte må gjøre fremskritt på flere målinger for å føle seg verdsatt og vokse i karrieren, så det er viktig å incentivisere flere områder og utfordre ansatte.

5. Måle alle utfall og belønne prestasjoner

For å opprette en ytelsesbonus for enhver person på et bedriftslag, finn måter å måle sluttresultatene til hvert oppdrag eller prosjekt på en kvantifiserbar måte. Dette gjelder spesielt for ikke-salgspersonale, og det går langt å tiltrekke og beholde ansatte over arbeidsgrupper.

Hvis et markedsføringslag skriver en serie artikler for forbrukere å lese, samler tallene på hvor mange som har lest artikkelen på nettet og hva tilstrømningen av forbrukerne var etter at artikkelen ble lagt ut for å bestemme det målbare resultatet av prosjektet. Hvis prosjektet oppfyller kravene som er lagt ut i bonusstrukturen, utbetaler ansatte tilsvarende. Måling av alle utfall, selv for ikke-salgspersonell, vil tiltrekke ansatte fra flere konsentrasjoner.