Vurderingskrav (AI) er en tilnærming til organisatorisk ledelse som legger vekt på å arbeide fra styrker for å finne nye retninger for vekst i stedet for å fokusere på svakheter eller problemer som skal løses. Hvis dette høres litt utenfor den bankede banen, er det bare et spørsmål om å være ukjent med det offisielle navnet - elementer av verdifull forespørsel kan sees over hele verden. I denne artikkelen vil vi se på hvilken takknemlig forespørsel og hvordan den fungerer. (Lær om andre beslutningsprosesser og teorier: Rationell valgteori, Grunnleggende om spillteori.)

Opprinnelsen til verdifulle forespørsler

Opprinnelsen til verdifulle henvendelser går tilbake til et 1987-papir, "Appreciative Inquiry in Organizational Life" av David Cooperrider og Suresh Srivastva, men det er sterkere forbundet med Cooperrider. Verdifulle forespørsel ble opprettet for å gi et alternativ til problemløsende tilnærming til ledelsen. Cooperrider så problemløsende tilnærming som begrensende og iboende partisk mot det negative fra begynnelsen.

Problemløsing fokuserer en organisasjon på hva som er galt og hvordan du løser det. Verdifulle forespørsel begynner med å se på hva som fungerer bra og utvider til hvilke muligheter det er for å gjøre noe større i fremtiden. For eksempel var verdifull forespørsel bak Walmarts (WMT WMTWal-Mart Stores Inc88. 70-1. 09% Laget med Highstock 4. 2. 6 ) bærekraftkjøring og opprettelsen av bærekraftindeksen for måle fremgang mot målet om å være 100% fornybar energi og nullavfall gjennom hele livssyklusen til alle sine produkter. Det er et overraskende mål for en bedrift som avhenger av volum og stramme marginer, og det ville nok ikke ha kommet ut av tradisjonelle strategisessioner.

Prinsippene for verdsettelsesforespørsler

Begrensende forespørsel begynte med fem grunnleggende prinsipper ment å lede en organisasjon gjennom prosessen. De opprinnelige fem prinsippene er:

• Konstruksjonsprinsippet: Virkeligheten i en organisasjon er subjektiv og det dannes gjennom språk og samspill av folket i.

• Prinsippet om samtidighet: Når spørsmål blir spurt og interessen vokser, har endringen allerede begynt.

• Det poetiske prinsippet: En organisasjons karakter er opprettet og påvirket av historiene folk forteller om hverandre om det.

• Forventningsprinsippet: Organisasjoner og folk arbeider for sine fremtidssbilder. I tillegg vil et positivt fremtidig bilde for en organisasjon ha en positiv innflytelse i nåtiden.

• Det positive prinsippet: ekte forandring krever jobber fra positive til å tappe gruppens kollektive kreativitet.

Noen tilleggsprinsipper er lagt til ettersom beste praksis utviklet seg rundt prosessen. De inkluderer:

• Helhetsprinsippet: jo flere interessenter du trekker sammen, desto mer verdi vil det være i AI-prosessen. For eksempel kan deltakelse av leverandører og sluttbrukere gi innsikt som personer i en organisasjon ikke vil ha.

• Enactment-prinsippet: Fungerer som om du er i din ideelle organisasjon, vil bidra til å skape den forandringen. Dette går tilbake til de poetiske og konstruktivistiske prinsippene med organisasjoner som er en konstruksjon av folket i og deres samspill.

• Frivillighetsprinsippet: Folk er alltid mer engasjerte, lidenskapelige og effektive når de velger å delta i stedet for å bli tvunget. Dette betyr litt selvorganisasjon som folk bestemmer hvordan man skal bidra til den nye visjonen.

• Bevissthetsprinsippet: Vi må alltid være oppmerksomme på forutsetningene vi bringer til bordet. Underliggende og uansett antagelser kan hindre samarbeid.

Overlappingen og formuleringen av prinsippene kan være en hindring da de pleier å være litt mindre konkrete enn andre styringsmetoder. I en mer bokstavelig forstand sier prinsippene:

• Hva folk sier til hverandre om at bedriften din betyr mye.

• Å skape en fremtidssyn for den typen bedrift du vil ha, vil be deg og dine ansatte til å jobbe mot den visjonen i dag.

• Spørsmålet om hvorfor du gjør hva du gjør i stedet for bare å fokusere på hvordan du får bedre på å gjøre det du gjør, vil befordre innovasjon og nye ideer.

• Fokus på den positive bidrar til å bringe folk sammen i et samarbeidsstemning fremfor i en defensiv tilstand.

• Å ha flere involverte personer betyr mer kreative tanker og kollektiv intelligens å trekke på.

• Ikke la antagelser og forutbestemte forestillinger holde deg fra å gi en ny ide en sjanse.

Forespørselsprosessen

For å utføre AI vil en gruppe interessenter komme sammen og velge et "bekreftende emne. "Emnet er noe organisasjonen har det bra, og det er kritisk for fremtidens suksess. For eksempel kan en matbutikk fokusere på utvalg av lokale produkter på hyllen eller kvaliteten på kundeservice. Det bekreftende emnet vil ideelt sett bli satt inn i flere spennende ord. For eksempel går "lokal mat i hver gang" eller "hver kunde med et smil. "

Etter AI-prinsippene er prosessen fordelt på fire faser, også kjent som 4D-modellen. Disse er:

• Discovery : I oppdagelsesfasen deler deltakerne positive historier om emnet. Disse inkluderer deres erfaringer i organisasjonene som en ansatt, samt de med andre organisasjoner som kunde eller klient.

• Drøm : I denne fasen oppfordres deltakerne til å forestille seg den ideelle organisasjonen for å realisere det bekreftende emnet.

• Design : Deltakerne diskuterer hva som kan gjøres for å realisere den kollektive drømmen som fremføres i drømmefasen, og skape forandringsforslag eller design for å få den drømen til å skje.

• Destiny : Deltakerne bestemmer hva og hvordan de skal bidra til drømmen og foreslåtte design. Denne fasen kalles noen ganger levering, men Cooperrider er ikke en fan av dette begrepet lenger fordi det er for nært til tradisjonelle utfallsbaserte styringsstrategier.

Bunnlinjen

Pure takknemlig forespørsel er i bruk hos mange organisasjoner over hele verden. I tillegg til å bli brukt av non-profit og profitt organisasjon av alle størrelser, har AI også blitt oppskalert til kommunalt og nasjonalt nivå. Når vellykket er brukt, har AI blitt kreditert med økende medarbeidertilfredshet, forbedret effektivitet, kjøpesalg og så videre. Mer fortellende har imidlertid elementer av verdifulle henvendelser gått inn i de tradisjonelle lederstilene de ble utformet som et alternativ til. For eksempel har nesten alle selskaper et selskapssyn som passer godt under forventningsprinsippet, og mange problemløsende strategier er avhengige av brainstorming fra "ut av boksen". I sin reneste form er AI imidlertid et kraftig verktøy for å skifte fokus i en organisasjon til noe mye større enn bunnlinjen - selv om det endelige resultatet ofte vil hjelpe bunnlinjen også.