En av de tre amerikanske arbeiderne er medlem av den tusenårige generasjonen. Faktisk har tusenårene erstattet Generation Xers som det største segmentet av den amerikanske arbeidsstyrken, ifølge en nylig undersøkelse fra Pew Research Center. Det er for øyeblikket 53. 5 millioner arbeider millennials, et tall som bare vil øke etter hvert som flere jobbsøkende studenter går ut av college. En annen trend som legger til størrelsen på millenniearbeiderbefolkningen: I løpet av de siste fem årene har halvparten av alle nye amerikanske innvandrere vært tusenår.

Dette drastiske skiftet i arbeidsstyrken krever at bedrifter skal endre hvordan de forvalter og belønner talent. Politikkene og insentiver som fungerte for tidligere generasjoner, er ikke lenger effektive, og selskaper som ikke klarer å tilpasse, kan oppleve mangel på talentfulle og motiverte arbeidstakere.

Fysiske belønninger

For å opprettholde en sterk og produktiv arbeidsstyrke, må arbeidsgivere forstå hvordan man motiverer, belønner og anerkjenner tusenårig generasjon arbeidere. Det ser imidlertid ikke ut til at arbeidsgivere gjør en god jobb i dette området. For eksempel viser forskning fra Blackhawk Engagement Solutions at kun 40% av millennialene som er undersøkt, er fornøyd med belønningene og anerkjennelsen som deres selskap tilbyr. En årsak til dette kan være at de tusenårene som ble undersøkt, sa 33% at de ikke var berettiget til å motta noen av selskapets bonuser og belønninger. Selv om rapporten ikke sa hvorfor disse arbeidstakerne ble utelukket, kan det være mangel på anciennitet eller mangel på ansattstatus på heltid.

Blant de som mottar belønninger:

• 43% er ikke berettiget til anerkjennelsesbelønninger for ansatte
• 48% er ikke berettiget til velkomstbelønninger
• 67% er ikke kvalifisert for spotbelønninger (belønninger gitt på stedet)
• 82% er ikke berettiget til sikkerhetsbelønninger (for rapportering av mulige sikkerhetsproblemer)

Bedriftspolitikk er en nødvendig del av virksomheten. Men når de er utdaterte eller utelukker en betydelig del av arbeidsstyrken, bør de kanskje endres. Millennials som umiddelbar tilfredsstillelse. Begrepet betaling av avgifter og venter på din tur, som kanskje har vært akseptabelt for tidligere generasjoner, appellerer ikke til disse arbeidstakere.

Formell anerkjennelse

Blackhawks forskning viser også at tusenårene liker å motta anerkjennelse på en annen måte enn andre generasjoner. De foretrekker personlig og formell anerkjennelse fra ledere og ledere. Deres preferanse for hvordan de mottar denne anerkjennelsen, er rangert i rekkefølge som: (1) motta en personlig e-post fra sin leder, (2) motta en personlig e-post fra en bedriftsforvalter eller (3) motta en e-post fra sin leder eller et annet selskap leder.

Og det virker som de fleste bedrifter ikke forstår denne preferansen. Av de tusenårene som ble undersøkt, sa om lag 40% at de vanligvis mottok anerkjennelse gjennom en samlet melding, og 27% sa at de vanligvis ikke fikk noen formell anerkjennelse i det hele tatt for en godt utført jobb. Bedrifter bør gjøre det til en politikk å gi personlige og formelle kudos i tillegg til vanlige anerkjennelsesveier. En personlig e-post koster ingenting (men litt tid), men kan gjøre en stor forskjell i jobbtilfredshet og ansettelsesoppbevaring.

Erkjennelse av hensikt

Formell anerkjennelse for prestasjoner er ikke den eneste måten å engasjere og belønne tusenår. Denne generasjonen føles også en følelse av oppfyllelse når de tror at deres arbeid gjør en forskjell. Og dette er et annet område der selskapene trenger å gjenkjenne hva som er viktig for deres arbeidsstyrke og gjøre de nødvendige endringene.

Den globale Deloitte Millennial Survey fant at blant tusenårene som arbeider i utviklede markeder som USA:

• Bare 48% føler at organisasjonen er forpliktet til å være bærekraftig.
• Bare 42% tror at organisasjonen jobber hardt for å minimere miljøpåvirkningen av virksomheten.
• Bare 45% tror at organisasjonens ledere bidrar til å forbedre samfunnet.
• Bare 43% mener at deres organisasjon oppfører sig på en etisk måte.
• Bare 40% tror at organisasjonen fungerer på en åpen og gjennomsiktig måte.

Millennials ønsker å tjene en god lønn, og de vil at selskapene skal skape arbeidsplasser og utvide velstand. Men i motsetning til tidligere generasjoner er de mer tilbøyelige til å bry seg om hvordan organisasjonen påvirker samfunnet på ulike nivåer. De forventer også at deres ledere skal være ærlige og operere med integritet. Når de ikke tror at organisasjonens handlinger er gunstige for samfunnet, er de mindre tilbøyelige til å bli med denne organisasjonen, uansett hvor godt de kompenseres.

Anerkjennelse av inngang

I tillegg vil tusenårene gjenkjenne sin rolle i å definere sine jobber og forme fremtiden for organisasjonen. Deloitte forskning fant at bare halvparten av tusenårene mener at deres selskaper er innovative eller til og med belønne dem for å tenke på nye måter å løse problemer på. Også, bare halvparten av tusenårene tror at deres selskaper gir muligheter for å skarpere sine ferdigheter og utvikle seg profesjonelt.

Denne mangelen på engasjement vil føre til at organisasjoner mister de tusenårige ansatte de har, og unnlater å tiltrekke seg toppårige jobberkandidater. I et annet tilfelle av forskjellene mellom denne og tidligere generasjoner sa 70% av millennierne at de på et eller annet tidspunkt i sin karriere planlegger å jobbe selvstendig i motsetning til å jobbe for et tradisjonelt selskap. Med mindre bedrifter forplikter seg til å skape en kultur som er attraktiv for tusenårsvis, vil de bli møtt med arbeidere som hopper skip for å starte sine egne virksomheter.

Bunnlinjen

Millennials er nå det største segmentet av arbeidsstyrken, og arbeidsgiverne må forstå hvordan denne generasjonen skiller seg fra tidligere generasjoner for effektivt å engasjere og motivere dem.Noen endringer, som å skrive mer personlig anerkjennelse, er gratis og relativt smertefri. Andre endringer kan kreve skift i bedriftskultur, slik at tusenårene kan føle at de gjør en forskjell og jobber for en etisk organisasjon.