Mer enn en tredjedel av firmaets registrerte investeringsrådgivere (RIA) planlegger å gå ut av virksomheten de neste 10 årene, ifølge forskning fra Fidelity Investments. Mens man ser på den neste bølgen av talent å overta er en tiltalende suksessplan, har tre av fire RIA-firmaer ikke neste generasjons eiere på plass. Faktisk er næringen som helhet anslått å møte en mangel på 10 000 finansielle rådgivere innen 2020.

For finansielle rådgivere som ikke allerede har en arving i hjemmet, kan rekruttering og utvikling av kommende rådgivere være et levedyktig suksessplanlegging valg. Fidelitys fremtidige ledere studerer gjennomførte intervjuer i dybdefokusgrupper med unge rådgivere hvis praksis allerede var vellykket og fortsetter å vokse. Resultatene av studien viser hvilke utfordringer unge rådgivere står overfor, og hva som gjør dem til å holde seg til en øvelse eller permisjon.

- Du hører mye om krigen for talent, men jeg tror ikke at faste ledere tar andre og tredje runder i kamp så alvorlig som den første, sier senior vice president Jylanne Dunne, praksisadministrasjon og rådgivning, Fidelity Clearing & Custody Solutions, sa i en uttalelse. "Rekruttering av smarte motiverte personer er viktig, men kan du beholde dem og kan du gjøre dem til fremtidige ledere?"

- 3-- >

Her er Fidelitys tre-trinns blåkopi om hvordan du best kan utvikle og beholde neste generasjon av rådgivere for å huse dem for å ta over. (For mer, se:

Tips for RIAs Leter etter lenge ) Hjelp dem å bli etablert

Som mange begynner i et nytt yrke, er de første årene for rådgivere utfordrende. Vanlige utfordringer inkluderer kompensasjon som varierer, uklare karriereveier og vanskeligheten med å etablere seg En forretningsvirksomhet. Firmaer kan hjelpe nye rådgivere til å holde fast ved å etablere stabilitet ved å sette i gang fo llowing:

Støtteteamstrukturer:

• Fidelity foreslår at nye rådgivere skal være integrert i lag og at formelle mentorprogrammer bør etableres. En-mot-en-coaching etter klientinteraksjoner bør alltid leveres, så vel som trening på viktige områder som sosial sikkerhet, helsetjenester og pensjoner. Dette vil bidra til å bygge opp troverdighet hos eldre kunder. Forbedre overtrykk:
• Etablering av en forretningsvirksomhet betyr ofte flere års uforutsigbar inntekt for rådgivere som nettopp har startet. Dette skaper en distraksjon som kan påvirke ytelsen. Bedrifter bør vurdere å tilby et sikkerhetsnett via lønnsomme stillinger. De bør også hjelpe unge rådgivere å etablere produktive prospekteringskanaler ved å introdusere dem til en eller to sterke sentre for påvirkning. Åpenhet og retning:
• Fra rådgivningen bør rådgivende firmaer tydeliggjøre hvordan rådgivere får betalt ved å gi opplæring og kommunikasjon om hvordan kompensasjon fungerer på firmaet. Dette bør fortsette gjennom hele karrieren. En klar karrierevei med gjennomsiktige retningslinjer for resultatene som trengs for å overgå fra en rolle til en annen, er også nøkkelen. ) Identifisere, investere i toppspillere Fidelitys forskning avslørte åtte personlighetstrekk og egenskaper som unge, vellykkede rådgivere besitter:

Hvorfor rådgiverpartnerskap er bedre enn å gå alene. drive, sette klienter først, utholdenhet, disiplin, tilpasningsevne, nysgjerrighet, folks kompetanse og entreprenørskap. Men det er hvordan disse rådgiverne er forskjellige som kan hjelpe bedrifter med å finne rådgivere som vil passe inn og trives i en firmas kultur. Studien fant at rådgivere med lederskapspotensial faller inn i en av disse tre kategoriene:

Medfølende problemløsere:

• De motiverte av økonomisk planlegging og utvikling av løsninger; de liker å jobbe med klienter, men er ikke salgsorienterte. De er nysgjerrige og liker å lære; de er vennlige, men ikke nødvendigvis utadvendte. Byggere:
• Disse rådgivere er målrettet og drevet, utadvendt, entreprenørskap og selvsikker i deres evne til å bygge relasjoner. Konkurrenter:
• Rådgivere som faller inn i denne kategorien, gleder seg over jakten og ser den delen av jobben som et spill eller en utfordring. De elsker å følge markedene og velge aksjemarkedsvinduer og er mindre fokusert på økonomisk planlegging. De er motivert av penger. Rådgivere som har disse egenskapene har også tatt varierte livsstier som førte dem til en finansiell rådgivende karriere. Fidelity hevder at firmaer som legger stor vekt på spesifikke rådgiverprofiler og baner, kan ta mer personlige beslutninger som kan hjelpe til med å justere lagene riktig og gi incentiver som kan motivere disse opprørene i løpet av sin karriere.

Hjelp Topp Talent Excel Når topp talent er blitt identifisert, må firmaene sørge for at disse rådgiverne har verktøy for å nå sine mål. . Dette begynner med å forstå hvordan de definerer suksess. Fidelity fant at drevne unge rådgivere ser suksess som økonomisk frihet, uavhengighet, tilfredsstillelse og fleksibilitet. Til dette formål bør rådgivende firmaer ha åpenbare diskusjoner om egenkapital og eierskapsmuligheter og gi støtte i markedsføring og forretningsutvikling for å fremme suksessen til unge rådgivere. De fleste unge rådgivere vil lykkes å imøtekomme med jevnaldrende i sin aldersgruppe, for eksempel Generation X og Millennials. De trenger hjelp til å gjøre det. Fidelity antyder å gi litt fleksibilitet i sine bøker for å tjene de yngre generasjonene. Bedrifter bør også vurdere å utnytte en overføring av rikdomsmulighet ved å tildele unge, vellykkede rådgivere til barn og arvinger av nåværende eldre kunder.

Unge rådgivere ser spesielt teknologi, CRM-løsninger (CRM), som grunnleggende for deres praksis. De forventer at bedriftene skal vedta og bruke de nyeste teknologiene. Rådgivende firmaer bør være sikker på å gi løpende opplæring om hvordan man effektivt kan bruke nye verktøy for å engasjere kunder og skaffe seg nye muligheter.

Når det gjelder industriutfordringer, anbefaler Fidelity at bedrifter adresserer dem med unge rådgivere med et solidt synspunkt og trening. Dette vil bygge bevissthet om saker med stor innflytelse som arbeidsdepartementets (DOL) foreslåtte fiduciaire regel, overgangen til passive investeringer og oppveksten av robo-rådgivere.

Bunnlinjen For finansrådgivere som ikke allerede har en etterfølger på plass for å overta sin praksis når tiden kommer, er rekruttering av ungdom og kommende en annen planleggingsrute. For å beholde og utvikle ungt talent må firmaene være støttende for å få dem etablert, gi en klar kompensasjon og karrierevei, og hjelpe dem med å utmerke seg med riktig opplæring og teknologi. (For relatert lesing, se: RIA: Hvordan få ansatte til å bli.

)