Hva er en 'Bonus'

En bonus er enhver økonomisk kompensasjon, belønning eller retur ut over de vanlige forventningene til mottakeren. En bonus kan gis til selskapets ansatte og ledere, potensielle ansatte eller aksjonærer.

BREAK NED "Bonus"

I arbeidsplassinnstillinger er en bonus kompensasjon gitt til en ansatt i tillegg til normal lønn. En bonus kan brukes som en belønning for å oppnå bestemte mål satt av selskapet, eller for dedikasjon til selskapet - eller til og med å bli med i selskapet.

Incitamentsbonuser

Eksempler på bonuser som tilbys som incitament inkluderer påmeldingsbonuser, henvisningsbonuser og oppbevaringsbonuser. En påmeldingsbonus er et monetært tilbud til potensielle medarbeidere som oppfattes som topptalenter. Bonusen er ment å stimulere potensialet til å godta et selskaps tilbud om sysselsetting over et annet firmas tilbud. Den første betalingen er utformet for å lokke signeringen av en avtale som vil koste selskapet mer nå for høyere fremtidige fordeler. Profesjonelle idrettslag, for eksempel, tilbyr ofte bonuser til dyktige spillere de søker å signere.

En henvisningsbonus gis til en ansatt hvis anbefaling av en person for en åpen stilling med selskapet fører til ansettelse av den personen. Bedrifter tilbyr henvisningsbonuser til sine toppspillere for å henvise til personer som de ansatte kan garantere når det gjelder god arbeidsetikk, høy kompetanse og positive holdninger. Hvis den anbefalte personen ender opp med å få jobben, vil mottakeren få en bonus.

Selskaper tilbyr oppbevaringsbonuser til nøkkelpersoner for å oppmuntre dem til å bli hos selskapet, spesielt i stressende perioder eller under organisatoriske endringer. Det økonomiske incitamentet søker å gi forsikringsledelsen verdier sine bidrag til selskapet og ønsker å beholde dem.

Ytelsesbonuser

En bonus kan også tilbys til ansatte som en belønning for noe eksepsjonelt arbeid som er gjort og fullført. En ytelsesbonus tilbys når et prosjekt, kvart eller år har blitt fullført. når et lag eller en medarbeider går utover det nødvendige arbeidsansvaret; eller når spesiell anerkjennelse skal gis til en ansatt. Bonusen kan gis til en person, et lag, en avdeling eller alle i selskapet i henhold til hver enkelt enhets bidrag.

En belønningsbonus kan være et engangsbud eller kan være en periodisk betaling. Belønningsbonuser er ikke alltid kontanter. Noen ganger blir de utbetalt i form i form av aksjer, gavekort, en fridag, en ferie kalkun, eller bare en verbal takknemlighet. Eksempler på bonuser gitt til en ansatt for en god jobb er blant annet den årlige bonusordningen, spotbonusprisen, ansettelsesvurderingen, bonusen og milepælbonen.

Noen bedrifter har en årlig bonusstruktur bygget inn i ansattes kontrakt. I tilfelle at firmaet gir overskudd i løpet av driftsåret, vil overskuddet bli delt blant de ansatte, med ledere i C-Suite får et større stykke kaken. Spotbonusprisen er en mikrobonusbetaling, vanligvis verdsatt til rundt $ 50, gitt til en ansatt eller et lag som fortjener spesiell anerkjennelse. Personalevurderingsbonusen kan også falle under spotbonusordningen, eller det kan være en egen egen prisplan gitt til en eksepsjonell medarbeider. Arbeidstakere som når en milepæl med firmaet, sier 10 års ansettelse, kan også bli anerkjent med ekstra kompensasjon i kontanter eller slag.

Ikke alle bonusene tilbys som et incitament eller en belønning. Noen bonusbetalinger utbetalt til ansatte er ikke opptjent, og gis bare fordi den enkelte er en del av selskapet. Eksempel på en rettferdig bonus er feriebonusen, som spenner fra betaling i kontanter eller slag til alle ansatte til en ekstra måneds lønn i tillegg til lønnen i 12 måneder som allerede er mottatt.

Bonusinflasjon?

Generelt antar folk at arbeidsplassbonuser utstedes for å belønne arbeidstakere som har tilstrekkelige og over gjennomsnittlige ytelsesnivåer, og hvis arbeid fordeler selskapet og genererer mer profitt. Du vil tro at en leder som betaler bonuser til enkelte personer på et manglende lag, vil trolig trenge å forklare sine handlinger både til sjefen sin og til gruppemedlemmene som ikke mottok bonuser.

Nylige studier tyder imidlertid på at nær 25% av alle nordamerikanske ledere utsteder bonuser eller noen form for økonomiske fordeler til selv de lavpresterende ansatte. Dette inkluderer de som ikke oppfyller resultatforventningene. En studie, utført av Towers Watson Talent Management and Rewards Pulse Survey, indikerte også at bare kort 20% av disse lederne ikke setter noen forskjeller i målutbetalinger basert på ansattes ytelser.

Forskning viser at bedrifter som belønner alle ansatte, uten hensyn til ytelse, generelt har en tendens til å vokse sakte og i mange tilfeller ender med å generere mindre penger. Mangel på vellykket og effektiv styring av ansattes ytelse fører vanligvis til at bedrifter mister fortjeneste. Imidlertid er flertallet av bedrifter i USA fortsatt givende middelmådige ansatte, og det er en rekke grunner til hvorfor.

Effekt på ledelse og ansatte

Prestasjonsbaserte bonussystemer, spesielt de som er svært restriktive, forårsaker store hodepine, hovedsakelig i form av bemannings klager, lavere moral og sinne - tatt ut på ledelse, kolleger og noen ganger til og med på kunder og kunder. Som et resultat blir bonuser ofte utstedt til selv de fattigste arbeidstakerne, for å unngå å håndtere tilbakeslag: Det er ganske enkelt lettere å betale bonuser til alle ansatte. Dette tillater ledelsen å unngå å diskutere utilstrekkelige opptredener med ansatte og forklare hvorfor de ikke fikk bonuser, eller fikk mindre bonuser enn sine bedre fungerende medarbeidere.Selv administrerende direktører (CEO) som har forsøkt å implementere strengt talbaserte belønnings-og-straffesystemer, har funnet store problemer med å gjøre det.

Det er også ofte vanskelig å bedømme ytelsesgraden, selv når man bruker "objektive" tiltak. For eksempel dømmer en ansatt når han ikke klarer å oppfylle en bestemt kvote eller tidsfrist, ikke alltid en god indikator på hvor hardt arbeideren jobber eller hvor verdifull han er for selskapet: Arbeidsgiveren kan kjempe mot uundgåelige produksjonsforsinkelser eller nedadgående trender i økonomien. Til slutt kan enkelte selskaper prøve å bruke bonuser som ikke er en belønning for godt arbeid i det siste året, men som et incitament til bedre arbeid i fremtiden - i virkeligheten en bestikkelse for å øke arbeidstakernes samlede forestillinger fremover.

Bonuser i stedet for betaling

Det er en annen grunn at enhver arbeidstaker kan få, eller i det minste bli lovet, en bonus. I løpet av de siste tiårene har selskapene i økende grad blitt erstattet lønnsøkninger helt eller delvis med bonuser, en forandring som påvirker alle fra ledende ansatte til sekretærer og assistenter. Det er et kostnadsbesparende tiltak som ifølge Aon Hewitts lønnsøkningsundersøkelse for 2014 bruker bedrifter over hele USA nå i rekordtal, mye til skade for de ansatte. Arbeidsgivere holder lønn og lønnsøkninger lavt med lovende å fylle gapet med bonuser; når bonustid kommer, men - tradisjonelt, på slutten av året - det er ingen forpliktelse til å faktisk betale ut.

Fordi arbeidsgivere betaler bonuser på et skjønnsmessig grunnlag, er de i stand til å holde sine faste kostnader lave ved å flytte tungt til et bonussystem. Slike variabel lønn kan justeres for å passe selskapets økonomiske helse og, i sakte år, kan skrives ut helt. Sammenligne dette med et selskap som øker lønn hvert år og deretter forsøker å kutte lønnene under en lavkonjunktur. Det skjer sjelden.

Den økte kontrollen over lønn har ytterligere fordeler bortsett fra fleksibiliteten. For startere vokser lønnsøkningene, når de er implementert, eksponentielt, da hvert års økning er basert på forrige års lønn. Dessuten er sosial sikkerhet, lønnsskatt og pensjonsavgift alle basert på lønn: Spar på lønnskostnader, spare på nyttekostnader. Det er en vinn-vinn for enhver organisasjon.

En annen unnerving statistikk er beløpet i bonuser som faktisk blir gitt ut, spesielt til topprangerende ansatte. Ifølge nylige studier har amerikanske selskaper over 85% av pengene de tidligere øremærte til å være tilgjengelige for bonuser for sine ansatte. Siden 2005 har amerikanske selskaper kun hatt 100% av bonusfondene til å belønne ansatte to ganger - i 2006 og 2010.

Andre bonustyper

I tillegg til ansatte kan aksjonærer også motta en bonus som avkastning på deres investering med selskapet. En type aksjonærbonus er utbytte, som utbetales til aksjonærer fra midler opprettet av fortjeneste realisert av selskapet. Styret må godkjenne utbyttebetalinger, og kan også beslutte å stoppe utbetalingene etter eget skjønn.

Et selskap kan også utstede bonusaksjer til aksjonærer, og dermed øke totalt antall utstedte og eide aksjer. Et bonusemne er vanligvis basert på antall aksjer som allerede eies av aksjonæren, og ligner meget på aksjesplitt, bortsett fra at det ikke skjer splitt med bonusandeler, og tallene i egenkapitaldelen i balansen endres.

Bonusplaner er ikke begrenset til kontoransatte og aksjonærer. Andre interessenter i selskapets forsyningskjede kan motta ytterligere kompensasjon, for eksempel sign-on bonuser, fra et selskap for å lukke en avtale eller få en kontrakt.