Ansatte er ryggraden i hver liten bedrift. De er ansiktet til bedriften og har direkte innflytelse på suksess eller fiasko.

Å ansette og beholde toppkvalitets talent er et sentralt mål for bedriftseiere, og å betale ansatte er en viktig del av oppskriften på suksess. Vurdere fordeler og ulemper ved å øke opp mot bonuser og slå den rette balansen mellom de to kan hjelpe en bedriftseier til å oppnå bemanningsmål, samtidig som de opprettholder en sunn bunnlinje.

Riktig kompensasjonsmiks

Å tjene penger er grunnen til at de fleste går på jobb. Fra ansattes perspektiv er mer bedre. Men for arbeidsgivere, er det kanskje ikke alltid mulig. Følgelig tilbyr mange småbedriftseiere ansattes kompensasjonspakker som består av en blanding av lønnsøkninger og periodiske bonuser. Denne balansen gjør det mulig for bedriftseiere å belønne ansatte når forretningsvilkårene er gode og justere variable kostnader for å redusere kostnadene når forretningsforholdene er tøffe.

Raises

Noen firmaer gir ut over hele året reiser hvert år, med hver ansatt får samme beløp. Andre varierer nummeret basert på individuell ytelse. I begge tilfeller gir utløp resulterer i en permanent økning i kostnadene ved å drive forretninger.

For å løse dette oppslaget i løpekursen, bør bedriftseieren jobbe fra et budsjett og sette til side nok penger for å sikre at virksomheten kan fortsette som forventet til tross for økningen i lønnskostnadene. Bedrifter med forutsigbar og stadig økende fortjeneste kan være i stand til å gjøre dette med få bekymringer. De med mindre forutsigbare inntekter, stigende kostnader eller variable konjunkturer kan være mer motvillige til å permanent øke lønnskostnadene.

Bonuser

Fra en finansiell oversikt kan bonuser være enklere for bedriftseiere å håndtere fordi de er en variabel kostnad som reduseres eller elimineres dersom forretningsforhold gjør det vanskelig eller umulig å finansiere dem. Mens evnen til å minimere eller unngå bekostning er attraktiv fra en finansiell oversikt, kan det være ekstraordinært skadelig ut fra perspektivet til en ansattes moral.

Ansatte stoler på inntektene sine for å betale regninger og legge mat på bordet. Store, uforutsigbare svingninger kan være svært forstyrrende og få ansatte til å søke sysselsetting andre steder. På grunn av dette bør arbeidsgivere ta vare på å kommunisere til ansatte at evnen til å redusere utgifter når det er nødvendig, ikke bare hjelper selskapet med å spare penger, men også unngår behovet for å redusere personalene når virksomheten midlertidig bremser. I en veldrevet bedrift kan kuttebonuser spare jobber.

Hvor stor en bonus - og hvilken type?

Ved fastsettelse av bonuser er 3% -5% av årslønn et ganske typisk utvalg for kontor- og støttepersonell.Ledere kunne motta betalinger i lavt tosifret prosentvis utvalg, med ledere i midten av tosifret rekkevidde. Ledende ansatte på høyeste nivå kan få størstedelen av deres kompensasjon via bonusbetalinger.

Bonuser kan struktureres for å gjenkjenne individuell fortjeneste eller å belønne kollektiv suksess. Individuelle fortjenestebaserte bonuser belønner toppproducerende medarbeidere for deres individuelle innsats. Salgsbaserte bonuser som gir mest mulig penger til personen som er ansvarlig for å få inn den mest nye virksomheten, passer inn i kategorien. Produksjonsbaserte bonuser, som de som gir mest penger til personen som svarer de fleste samtaler eller produserer de fleste widgets, passer også inn i denne kategorien.

Med en bonus basert på bedriftssuccess, blir alle ansatte belønnet dersom selskapet treffer sine salgsmål, lønnsomhetsmål eller annen definert metrisk. Under dette systemet mottar ansatte ofte et forhåndsbestemt betalingsbeløp som er basert på selskapets kollektive prestasjoner i stedet for individuell ytelse.

Bonuser kan inngå som en gjentakende del av kompensasjonspakken for ansatte eller tilbys som engangshendelser for å gjenkjenne viktige milepæler som vekst, lønnsomhet eller levetid.

Andre kompensasjonsformer

Mens kontantbonuser er den mest kjente form for bonus, er det andre former som kan være verdt å vurdere. Å tilby ansatte en eierandel i selskapet er kanskje den ultimate form for bonus. Dette kan komme i form av en invitasjon til å bli partner i virksomheten, eller via utstedelse av lager. Mindre selskaper som ikke kan utvide slike tilbud, kan fortsatt vurdere å opprette en fortjeneste delingsplan som gir en skjønnsmessig betaling mot ansattes pensjonssparing.

Andre muligheter inkluderer å gi ekstra feriedager eller tildele billetter til sports- eller kulturbegivenheter, filmpass eller gavekort til en restaurant, dagligvarebutikk eller bensinstasjon. Disse små tokens av takknemlighet er tilgjengelig for selv de minste av bedriftene til en rimelig pris. (Se også: 4 Unike ansattes fordeler du aldri har hørt om .)

The Bottom Line

Et godt selskap verdsetter sine ansatte og belønner dem for deres bidrag til bedriftens suksess. Dette inkluderer å skape en kompensasjonsmodell som ansatte forstår og kontinuerlig kommunikasjon med gruppemedlemmer, slik at de innser at deres innsats blir verdsatt. (Se også: Topp 5 måter å beholde dine beste ansatte .)