En av de mest ubehagelige oppgavene en bedriftseier eller en leder må møte, er å måtte si opp en eller flere ansatte. Uansett årsak til avskedigelse, fortelle en arbeidstaker at hans eller hennes tjenester ikke lenger er påkrevd, er det vanskelig å si. Du kan puste slaget med ros, du kan rettferdiggjøre det med tall, eller du kan sitere arbeidstakerens dårlige ytelse som grunnen, men uansett hva du sier til den fyrte ansatt, og uansett hvordan du forklarer det, kan sluttresultatet bli ødeleggende for begge parter involvert.

For arbeideren betyr det slutten på vanlig inntekt og sannsynligvis oppsigelsen av selskapets helsemessige fordeler, en 401 (k) og andre fordeler av jobben. For eieren, administrerende direktør eller den som kunngjør oppsigelsen, kan det bety at en betrodd, velrenommert arbeidstaker (eller flere av dem) blir skutt på en desperat måte for å redusere kostnadene. Det blir ikke lett, men det er beste praksis. Hva så mange vellykkede administrerende direktører, menneskelige ledere og seniorledere har gitt råd når man legger av en ansatt er enkel: Vær ærlig, vær medfølende og vær rask.

Selv om årsaken til oppsigelse er basert på en ansattes dårlige arbeidsopptreden, eller av annen grunn enn et behov for å kutte personell, skyte et menneske og fortelle det dem, i virkeligheten, at du ikke lenger verdsetter dem, er et psykologisk og økonomisk traume for personen slippe og kan være et psykologisk traume for den som svinger øksen. Det er imidlertid måter å gjøre det lettere for alle involverte. Etter disse veletablerte generelle kriteriene for hvem å avvise, hvordan å gjøre det, og hva - om noe - å gi til personen eller avskedigede personene, vil bidra til å lette prosessen.
- 9 -> Før vi diskuterer

hvordan du legger noen av,

bestemmer hvem du skal legge av , er like viktig. Det er også viktig å vurdere omstendighetene i økonomien, selskapet gjør avskedigelsen og den økonomiske tilstanden til selskapet i spørsmålet. Forutsatt at økonomien er god og selskapet er lønnsomt, kan det være flere grunner til å si opp en ansatt. For dårlig ytelse, inklusiv mangel på punktlighet, fravær eller mangel på å produsere ønskede resultater

For å motstå endring

• For negativisme
• For insubordinering
• For ikke å overholde bedriftens verdier
• For tvilsom karakter eller etisk bortfall
• For kriminelle handlinger
• Men i dårlig økonomi kan beslutninger om hvem som skal brann og hvorfor bli bestemt ved hjelp av andre kriterier. De ansatte som er merket for oppsigelse, kan inkludere følgende:
• Høyere lønnsomme ansatte

Nyansatte medarbeidere

• Den nedre 10% på arbeidsprestasjonsskalaen, en gruppe Jack Welch, tidligere administrerende direktør i General Electric (NYSE: GE ), ofte avsluttet - i både gode tider og dårlige. (For mer om denne store administrerende direktøren, se
• Du vet ikke Jack Welch
• .) Ansatte nærmer seg pensjon og / eller eldre ansatte. Arbeidsgivere bør være oppmerksom på at avslutte eldre ansatte kan utgjøre en risiko for aldersdiskriminering søksmål, enten individuelt eller som en del av en klassesøksmål, så det må utvises forsiktighet i denne kategorien. Det kan være tilrådelig å få juridisk råd før du avslutter arbeidstakere i disse to kategoriene. (Undersøk ikke virkningen av din vilje til å gå den ekstra milen når avbestillingsmeldinger blir avgjort. Les
• Topp 6 måter å tilbaketrekning-bevis på jobben din

for å lære mer.) Layoff Best Practices "Tre-regelen" er din beste guide til avslutningsprosessen når det kommer tid til å fortelle den ansatte.

Vær ærlig:
Fortell arbeidstaker hvorfor han eller hun blir lagt av, selv om det er for dårlig ytelse. Du gjør ikke ansatt eller deg selv noen favoriserer ved å skjule årsaken. Du kan kaste den dårlige ytelsesvurderingen på en rekke måter, men sannheten må fortalt. For eventuelle oppsigelser på grunn av dårlig ytelse, vil en nylig oversikt over dårlige ytelsesvurderinger støtte din beslutning og rettferdiggjøre den til den ansatte. Det kan også brukes som bevis hvis en ugyldig avskjedigingsdrakt er innlevert mot arbeidsgiveren.

• Være medfølende: Å være avslappet kan være smertefullt. Vis den avsluttede medarbeider litt medfølelse og forståelse. Hvis firmaet ditt har evnen, gi utplasseringstjenester eller jobbrådgivning for å bidra til å støte på slaget. Hold medarbeiderens ego i tankene - det kan trenge en kraftig løft på dette tidspunktet, og du kan gi det ved å rose på tidligere prestasjoner.
  

• . Vær rask: En rask, kirurgisk avskedigelse, mens du holder de ovennevnte anbefalingene i tankene, er den mest humane måte å håndtere en oppsigelse på. Du vil kanskje at den ansatte skal rydde opp på skrivebordet den dagen, og det kan være en god ide å ha sikkerhet eskorte medarbeideren til døren. For mange oppsatte ansatte har tatt ut sin følelse av urettferdighet eller lyst til hevn ved å sabotere sine datamaskiner eller forsøke å skade sine ledere og kolleger. Å bli eskortert til døren kan være en ydmykende opplevelse for den avsluttede arbeideren, men det kan forhindre ødeleggende uttrykk for raseri. Å avvise en ansatt på en fredag ​​ettermiddag er også et effektivt middel for å la den avsluttede arbeideren en hel helg til å komme seg fra sjansen for oppsigelse. Det som ikke skal gjøres
  

• Lederen som driver avfyring, må aldri uttrykke sinne, uttrykke for mye skuffelse eller true å tvinge den sparkte ansattes sjanser. Avhengig av omstendigheter, vil du kanskje fortelle oppsatte ansatte at de kan fungere som eksterne konsulenter, som deltidsansatte uten fordeler, eller at de kan bli ansatt tilbake senere, når økonomiske og økonomiske forhold garanterer det. Når det er sagt, oppfordres arbeidsgivere til heller ikke å gjøre løfter av noe slag, eller å gjøre uttalelser som kan tolkes som løfter. Bunnlinjen

Avleggingen av ansatte kan være en smertefull opplevelse for både den avskedigede arbeideren og arbeidsgiveren som utsteder det rosa slipet.Utover tap av inntekt og uansett andre fordeler som arbeidsgiveren har gitt, føler den avskedigede arbeideren ofte et tap av selvtillit. For arbeidsgiveren kan opplevelsen av å legge av en arbeidstaker være like ubehagelig, men på en annen måte.
Begge disse smertefulle konsekvensene virker uunngåelige, men begge kan reduseres i intensitet hvis arbeidsgiver følger den "tre regelen" som er nevnt ovenfor og bestemmer fornuftig hvem som skal avsluttes. I situasjonen for en masseoppsigelse kan en standardpakke tilbys, i hvilket tilfelle en arbeidsgiver er mindre sannsynlig å avvike fra avviket som tilbys. Men i mange andre tilfeller kan avtale bli forhandlet.