Brukbarhet er basert på et sett av individuelle egenskaper. Det er ikke ekvivalent med sysselsetting, men heller en forutsetning for (lønnsom) ansettelse. Det handler om andres relativ evne til å skaffe seg og opprettholde lønnsom ansettelse, samt gjøre vellykkede overganger fra en jobb til den neste, enten innenfor samme selskap eller felt eller til en ny som de enkelte valg, omstendigheter eller økonomiske forhold kan diktere. Ansettbarhet vil variere med økonomiske forhold, selv om det er noen unntak i yrker "isolert" fra økonomiske svingninger, som helse, utdanning, forsvar, etc.

Definisjon av brukbarhet En sammensatt definisjon av ansettelsesevnen ser det fra et smalt og bredt perspektiv. Definitivt definert, employability er et produkt som består av et bestemt sett av ferdigheter som bløt, hardt, teknisk, overførbart osv. Det brede perspektivet inkluderer den smale definisjonen og forbedrer den videre ved å se anvendbarhet som en livslang, kontinuerlig prosess for stadig å anskaffe erfaring, ny kunnskap (målrettet læring) og ferdigheter som bidrar til å forbedre sin markedsførbarhet og senere evne til å oppnå og opprettholde lønnsom sysselsetting på de ulike arbeidsmarkeder. Videre kan employability defineres både som et produkt - et sett av ferdigheter - som "muliggjør" og som en prosess som "gir" en person til å erverve og forbedre markedsmessige ferdigheter som kan føre til lønnsomt arbeid.

Brukbarhet gjelder for nesten alle som er en del av arbeidsstyrken, da evnen til å oppnå, opprettholde og bytte arbeid over tid er viktig for alle som overlever så vel som suksess i livet, og dermed må man kunne ha et sett av ferdigheter som er enten forutsetninger eller krav på arbeidsmarkedet.

Brukbarhet og økonomi
Hver produksjonsfaktor brukes forskjellig, og arbeidskraft eller menneskelig kapital kan brukes enten i prosessen med å produsere et produkt eller tilby en tjeneste innenfor en økonomi. Sondringen mellom arbeidskraft og kapital kan ligge på det faktum at arbeidskraft vanligvis refererer til arbeidskraftsarbeidere / arbeidstakere og menneskelig kapital til arbeidstakerne. Arbeids- eller menneskelig kapital er i begrenset og knappe mengder. For arbeidskraft / menneskekapital som skal brukes effektivt, garanterer den oppkjøpet av kunnskap, ferdigheter og evner som arbeidsgivere trenger i våre nåværende økonomiske tider og kunnskapsdrevet økonomi.

Bedrifter og bedrifter går smartere, med færre organisasjonslag og utsatt for rask restrukturering, og streber etter å tilpasse seg sine aksjeeieres overskuddsmaksimerende mål (aksjekursvekst og utbyttevekst), oppfyller deres bestanddeles behov og utfordringene til de stadig skiftende interne og eksterne miljøene.Dette endrer og begrenser behovet for overflødig og byråkratisk karriere, selv i statlige jobber. En persons ansettelsesevne er av stor betydning, siden det ikke bare gir lønnsomt arbeid, men det er også en medvirkende faktor til individets personlige trivsel og vekst.

Fra et makroøkonomisk perspektiv bidrar mangel på eller lavere arbeidsevne til friktionsarbeide, strukturell ledighet og påvirker arbeidskraftens produktivitet, som senere påvirker landets levestandard målt på BNP per innbygger og potensialet for økonomisk vekst målt etter samlet etterspørsel og BNP. Komponenten som har størst innvirkning på BNP og økonomisk vekst er forbruksutgifter, fordi hvis forbrukerne ikke bruker på kjøp av varer og tjenester, investerer bedrifter ikke i kapital og arbeidskraft eller forsøker å utvide seg for å møte forbrukernes etterspørsel. Dette medfører en økonomisk nedgang og økende arbeidsledighet, forhold som satte scenen for etableringen eller forverringen av en økonomisk lavkonjunktur.

Derfor er arbeidsevnen avgjørende for nasjonens arbeidsstyrke og samfunnets trivsel. Økonomer og politiske beslutningstakere hevder at oppgradering av sine ferdigheter kan forhindre enten yrkesklassifisering - arbeidsmedlemmer - fra crowding out. Arbeider med lavt ferdighetsarbeid, manuell arbeidskraft (arbeidskraftsarbeidere) som arbeider innendørs eller utendørs, kan også dra nytte av endringer i etterspørselen etter ferdigheter dersom de får tilleggsopplæring. Dette gjelder også menneskekapital eller arbeidstakere - som vanligvis har høyere faglig opplæring og besitter ferdigheter og utfører oppgaver i profesjonelle jobber, i en kontormiljø - ved å forfølge ytterligere høyere utdanning og faglig utvikling som sertifiseringer eller andre legitimasjonsrelaterte til deres respektive felt.

Møte arbeidsstyrkenes behov

En del av arbeidskraft som påvirker den direkte, er arbeidernes evne til å møte etterspørselen eller behovene til arbeidsstyrken som krever kontinuerlig oppgradering av ferdigheter, særlig i sektorer som oppleve rask teknologisk og organisasjonsendring, og dermed unngår forverring av deres menneskelige kapital eller arbeidskraft.

Fagene som er mest søkt er: Høy IQ-arbeidere, med høyere utdanning / akademiske ferdigheter; bredere overførbare ferdigheter; økt selvbevissthet om en ansattes styrker og svakheter; sterk arbeidsetikk; positiv holdning; analytisk / kritisk tenkning og problemløsing; kommunikasjon; kulturell kompetanse; sosiale og databehandling ferdigheter; lagspillere med selvtillit som har evne til å lære av kritikk; og fleksible, tilpasningsfulle arbeidstakere som kan fungere godt under press / stress.
Man bør forfølge å anskaffe et bestemt ferdighetssett basert ikke bare på det som er etterspurt, men vurderer også sin personlighet, liker og misliker, sitt arbeidsfelt / yrke etc. ellers vil karrieren hans være kort levde dersom den eneste motivasjonen er basert på monetær kompensasjon.

Skuespillere og Komponenter for arbeidskraft

Det er en rekke aktører med hensyn til arbeidsevne og de er delt inn i grunnskole og sekundær. Primæraktører regnes som arbeidsgivere og arbeidstakere eller ansatte. Sekundær aktører er utdanningssystemet og dets representanter (skoler, høgskoler - både teknisk / fellesskap og fire år - og universiteter), samt deres bestanddeler og eksisterende og fremtidig lovgivning som vil få innvirkning på arbeidsgivere, arbeidstakere og utdanningsinstitusjoner.

Er fagforeninger også ansett som en skuespiller av ansettelsesevne? Svaret ligger på om de har en innflytelse (positivt eller negativt) på arbeidstakers arbeid (blåskjold) på grunnlag av fagforhandlinger med arbeidsgivere / ledelse, samt hvilken type yrke som kan eller ikke kan påvirkes av fagforeninger slik Som arbeidsmedlemmer, ledelse mv. Kompetansene for brukbarhet

Ansettbarhet består av mange komponenter eller ferdigheter, som teknisk, ikke-teknisk, overførbar, ikke-overførbar, kontekstavhengig, kontekstuafhængig og metakognitiv. Teknisk, ofte kalt hardt ferdigheter, er ferdigheter og kunnskaper som er nødvendige for effektiv deltakelse i arbeidsstyrken. Disse ferdighetene pleier å være mer konkrete, spesifikke for bestemte typer oppgaver eller aktiviteter som kan defineres og måles, for eksempel å bli ansett som ekspert på et felt. Eksempler på harde ferdigheter inkluderer (men ikke er begrenset til) ferdigheter ved hjelp av programvare som regneark, skriveferdigheter, driftsmaskiner, snakker fremmed språk og effektiv bruk av kalkulator.

Ikke-tekniske ferdigheter, også omtalt som myke eller overførbare, er ferdigheter og kunnskaper som er nødvendige for en effektiv deltakelse i arbeidskraften som personlighetstrekk (optimisme, sunn fornuft, ansvar, sans for humor, integritet, entusiasme, holdning, etikk) og ferdigheter som kan være praksis som empati, samarbeid, lederskap, kommunikasjon, god oppførsel, forhandling, sosialitet, evnen til å undervise, detaljoppmerksomhet etc. Overførbare ferdigheter er høyordensferdigheter som gjør at noen kan velge , tilpasse, justere og anvende andre ferdigheter til forskjellige situasjoner, på tvers av ulike sosiale sammenhenger og på tvers av ulike kognitive domener. Overførbare ferdigheter kan benyttes i nesten hvilken som helst type jobb eller yrke, og begrenser ikke noen til en bestemt type jobb eller industri, noe som betyr at en overførbar ferdighet er en som kan tas fra en type jobb og brukes med hell til en annen jobb . Disse ferdighetene kan forbedres og forbedres, og de er eksterne og uavhengige av utdanning / akademisk prosess. Eksempler på overførbare ferdigheter vil være sosiale ferdigheter, fungerer godt i grupper og med andre, etc. Et overførbart ferdighetssett innebærer ferdigheter som er svært sofistikerte og personlige / intellektuelle prestasjoner som er mer tilpasset til profesjonell oppførsel enn en atomistisk kompetanseliste. Spesielt disiplinært innhold, disiplinære ferdigheter, arbeidsplasserfaring, arbeidsplassbevissthet, generiske ferdigheter, etc.

Ikke-overførbare ferdigheter plasserer begrensninger på deres søknader til bestemte typer jobber, næringer eller sektorer i økonomien, og dermed begrenser antall jobber som de kan brukes på. Et eksempel ville være visse typer datakompetanse knyttet til en bestemt type programvare eller dataprogram.

Et annet sett av ferdigheter som er både myke og overførbare er kulturkompetanse av arbeidsstyrken. Dette refererer til individets evne til å fungere og jobbe harmonisk og produktivt med mennesker fra andre kulturer, ettersom arbeidsstyrken blir mer variert med globaliseringen. Lingvistiske ferdigheter knytter også godt sammen med kulturelle kompetanseferdigheter, og de bistår i utviklingen, siden de gir mulighet til å snakke fremmedspråk og snakke om i en annen kultur morsmål, lese bøker, aviser, poesi og litteratur, noe som letter prosessen med å forstå en annen kulturens mentalitet og tankegang mv.

Et sett ferdigheter involvert i hverdagslige aktiviteter er metakognitive ferdigheter, som er knyttet til intelligens og gjør det mulig for enkeltpersoner å være vellykkede elever. Faglig metakognitiv karakter er overførbar og refererer til høyereordens tenkning ferdigheter som involverer aktiv kontroll over kognitive prosesser som er involvert i læring, for eksempel å planlegge hvordan man nærmer seg en gitt læringsoppgave, overvåking av forståelse, evaluering av fremgang mot ferdigstillelse av en oppgave, å ta passende og effektiv handling, forklare hva de søker å oppnå, leve og arbeide effektivt med andre og fortsette å lære av erfaringer, både som enkeltpersoner og i samarbeid med andre i et mangfoldig og foranderlig samfunn og globaliserende verden.

Teknisk fremgang og evolusjon i kommunikasjon har re-understreket og lettet bruken av behovet for sosiale og forretningsmessige / karriere nettverk ferdigheter. Utvikle og / eller tilhøre et sosialt eller næringsnettverk - helst begge - kan fremme en fremover og legge til rette for jobbsendring eller jakten på den samme eller en ny karriere.

En ansettbarhet påvirkes også av graden av ansattes evne til å gjøre det, siden hvor ansettelsesmessig noen er, skaper en piggingsordre om hvordan man står i forhold til andre innenfor arbeidsøkonomiens hierarki. Derfor forbedrer en høy tilførsel av kandidater med tilsvarende kvalifikasjoner ikke ens ansettbarhet når de konkurrerer om en bestemt type jobb eller stilling (posisjonskonkurranse).

Brukbarhet som en prosess

Er ansettbarhet ansett som en prosess, et produkt eller begge deler? Ansettbarhet kan betraktes som et produkt på et bestemt tidspunkt, men over tid er det en prosess. Som et produkt kan ansettelsesevnen oppfattes som et sluttprodukt på et bestemt tidspunkt eller ved bestemte tidsintervaller som tjener et individ - vanligvis hver gang han / hun når et høyere ferdighetsnivå ved å oppnå et bestemt pedagogisk eller profesjonelt mål som resulterer i individets forbedring av hans / hennes markedsførbare ferdigheter.

Som en prosess er brukbarhet en løpende, livslang investering i omsettbar og lønnsom sysselsetting, som ikke stopper før en persons pensjonering.En av de viktigste komponentene i ansettelsesprosessen innebærer kontinuerlig selvvurdering og evaluering av ens ferdigheter, i forhold til det som er etterspurt til enhver tid. Fra det pågående, livslangsprosessperspektivet er employability ikke et sluttprodukt siden individet fortsetter å forbedre sine ferdigheter til pensjonsalderen eller en alder der individet anser videre ferdighetsutvikling, ikke lenger er nødvendig. Ansettbarhetsprosessen kan deles inn i tre områder, som hver medfører ulike kompetanser som: personlig ledelse, refererer til å bygge og opprettholde et positivt selvbegrep, samhandle positivt og effektivt med andre, og forandre seg og vokse gjennom livet; læring og arbeid leting, involverer deltakelse i livslang læring støtte karriere mål, lokalisere og effektivt bruke karriere informasjon, og forstå forholdet mellom arbeid, samfunn og økonomien; og karrierebygging, knyttet til sikkerhet (skape og vedlikeholde arbeid / jobb), ta karriereforbedrende beslutninger, opprettholde en balanse mellom liv og arbeidsroller, forstå livets skiftende natur og arbeidsroller, og forstå, engasjere og styre karrieren -buildingsprosess.

Utdanningsrollen

Utsikten over utdanningsrollens rolle på arbeidsplassen er forskjellig, noe som resulterer i å redusere årsaken og effekten mellom utdanning og oppnå lønnsom ansettelse, og overfører dermed byrden av kapitalisering på prosessen og maksimering av fordelene på hver individ involvert i prosessen. Den akademiske oppfatningen innebærer at det i det minste er noe forhold - og ikke en direkte sammenheng - mellom utdanning og vellykket jobbfinding / lønnsomt arbeid, mens arbeidsgivernes oppfatning er at skolegang ikke tilstrekkelig forbereder studentene til å møte de ulike kravene til arbeidsmarkedet .

Videre er det en annen oppfatning at det å få høyere utdanning kanskje ikke nødvendigvis fører til en bedre jobb og innhenting av flere eller nye ferdigheter eller oppgradering av eksisterende, begynner å miste noe av sin gyldighet når antall personer som også får en utdanning og lære de samme tingene øker, da dette kan skape forhold med høy konkurranse for søkerne av en bestemt jobb. Videre kan videreutdanning og spesialisering begrense en ansettbarhet for andre jobber.
Arbeidserfaringens rolle

Arbeidserfaring kan være en overførbar og ikke-overførbar ferdighet, avhengig av type jobb, felt etc., og det kan dekke et bredt spekter av aktiviteter, inkludert deltid arbeid, frivillig arbeid, praksisplasser, etc. For studenter kan arbeidserfaring være pensum (arbeider innenfor et fagfagområde), medstudenter (ferdigheter og erfarne oppnådd som student, for eksempel veiledning, lagarbeid etc.) og ekstracurricular (enhver aktivitet som kan gi kompetanse eller erfaring som deltidsarbeid, feriearbeid osv.).

Arbeidserfaring kan være en vanskelig komponent, da det som en forutsetning for enkelte jobber kan hindre jobbsøkere fra å vurdere om de mangler det, eller hvis potensielle arbeidssøkere oppfattes som overkvalifiserte, gitt kompensasjonsnivået for den typen jobb som fastsatt av arbeidsgiveren.
Rolle for sosioøkonomisk status

Har personer som hører hjemme i øvre nivåklasser og status målt ved inntekt, en tendens til å finne jobber enklere? Studier har vist at individer, spesielt høyskoleutdannede, er sosioøkonomisk status målt ved familiens inntekt knyttet til deres ansettelsesmuligheter, både kort tid etter eksamen og to år senere, mens personer fra lavere inntektsklasser har en vanskeligere tid å finne jobb i sliter med å gå gjennom middelklassen.

Den nederlandske fenomenet "Flexicurity"
Realiseringen av at arbeidsfleksibilitet ikke er arbeidsgiverens monopol, og heller ikke er arbeidssikkerhet et monopol på ansatte, har ført til flexicurity, et begrep utviklet og brukt i Nederland, som kombinerer både jobbfleksibilitet og jobbssikkerhet. Jobb fleksibilitet kommer i fire former: numerisk, arbeidstid, funksjonell og lønn. Jobbsikkerhet kommer også i fire former: muligheten til å bli i samme jobb, jobber ikke nødvendigvis i samme jobb, inntektssikkerhet og kombinere eller balansere arbeid og familieliv.

Som et konsept innehar flexicurity at jobbs fleksibilitet og sikkerhet ikke er motstridende eller gjensidig utelukkende. De kan sameksistere basert på arbeidsgivernes realiseringer at det er fordeler for å gi stabil og langsiktig sysselsetting til lojale og høyt kvalifiserte arbeidstakere, og til ansatte blir oppmerksomme på fordelene ved å tilpasse sitt arbeidsliv til flere individuelle preferanser ved å organisere arbeid og balansere arbeid og familieliv. Kombinasjonen av jobbfleksibilitet og sikkerhet gir dermed vinn-vinn-resultater for både arbeidsgivere og arbeidstakere / ansatte og resulterer i å redusere arbeidsledigheten.
Noen tøffe spørsmål om brukbarhet

Er employability egentlig bare en konkurranse om legitimasjon i prosessen som arbeidsgivere engasjerer seg i å søke søkere og erverve kun høyt kvalifiserte søkere eller er det noe bredere?

Hvem har ansvaret for å fremme arbeidskraft / arbeidskraft? Er det bare ansvar for bestemte aktører, eller skal det være en kollektiv innsats? Er det en ansettelsesprosess på K-12 eller samfunnsnivå? Post-baccalaureate nivåer? Hvis ja, hvor effektivt er det å hjelpe studenter til å skaffe arbeidsplasser?

Forbereder vårt utdanningssystem, fra K-12 til høyere utdanningsnivå, studenter til å utvikle kulturelle kompetanseferdigheter?

Skal folk diversifisere sine ferdigheter og evner og være fleksible, og dermed opprettholde høy markedsførbarhet innen arbeidsmarkedet? Hvordan skal slik profesjonell diversifisering forfølges?

Ville Nederland utviklet modell av "flexicurity" være vellykket hvis det ble vedtatt og kopiert i USA for å redusere arbeidsledigheten? Tillater institusjonell, sosial og akademisk infrastruktur i USA at man vedtar og bruker en slik modell?

Skal umiddelbar familie og sosioøkonomisk status (inntektsnivå) spille en viktig rolle når det gjelder å oppnå lønnsom og kontinuerlig sysselsetting?

Påvirker politisk tilhørighet (eller mangel på det) en ansettelsesevne?Skal det ha betydning?

Skal alder, kjønn, religiøs tilhørighet, seksuell orientering og utseende, påvirke (positivt eller negativt) employability?

Hvordan påvirker globaliseringen arbeidskraft? Utøver det press på arbeidsgivere, samt arbeidskraften, for mer varierte og globale ferdigheter knyttet til sosiale og menneskelige ferdigheter som omhandler andre kulturer (kulturell kompetanse), sett med verdier mv., Med muntlig og skriftlig kommunikasjon i en felles " Språk?

Medfører brukbarhet demokratisk kapitalisering eller en postkapitalismefase hvor makten og kontrollen ikke lenger er eksklusiv for arbeidsgiverne, og det er en lavere grad av avhengighet for et bestemt selskap for karriereutvikling eller langsiktig utvikling lojalitet til det samme selskapet?

Er det faktum at et høyt antall ansatte i gjennomsnitt bytter jobb hver tredje til fire år, men deres arbeidsgiveravgangsplaner krever minst fem til syv års tjeneste for fullt utbytte av midlene øremerket for pensjonering, en manifestasjon av denne endringen i status quo eller den nye postkapitalismefasen? Bærbarhet av de ulike pensjonsplanene bidrar også til denne trenden?

Bidrar den raske ekspansjonen til en ikke-meritokratisk høyere utdanning som neglisjerer eller ignorerer studentens akademiske evne og institusjonell kunnskapskvalitet, og som med fordel gir grader av middelmådig eller under gjennomsnittlig kvalitet, bidrar til legitimasjonsinflasjon, ettersom studentene utvider sin utdanning i forventning om å forbedre sine ferdigheter og jobbutsikter i påvente av lettere å skaffe lønnsomt arbeid og en bedre jobb? Kunne det være en medvirkende årsak til at arbeidsgiverne tror at utdanningsinstitusjoner ikke gjør en god jobb med å forberede studentene på å møte kravene fra arbeidsstyrken?

Hva er løsningen for at utdanning og akademisk suksess ikke nødvendigvis gir kulturell kapital til arbeidsmarkedet?

Er det ansvar for arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner, fagforeninger, etc., samt samfunn, å betjene, pleie, beskytte og forbedre arbeidskraftens komponenter for bedre å betjene arbeidstakere, økonomien og samfunnet som helhet?

The Bottom Line

Employability's fluid nature gjør at det er et svært komplisert og svært kontroversielt konsept med ulike aktører og komponenter, noen som har direkte og andre indirekte innvirkning på individets evne til å finne, oppnå og opprettholde lønnsom ansettelse over tid. Ansettbarhet ser ut til å bli påvirket av mange faktorer som opplæringsnivå, utdanning, individuell IQ, kultur, sosioøkonomiske forstyrrelser, politisk tilhørighet, etc. Siden utdanning ser ut til å være den eneste faktoren / komponenten som kan brukes til å påvirke arbeidsforholdet sterkt, kan det bli benyttet for å forbedre enkeltpersoners ansettelsesevne dersom hele eller de fleste arbeidsforholdsdeler er innlemmet i utdanningsplanen? Hvis ja, kan dette være målbart ved hjelp av både kvantitative og kvalitative metoder for å vise den mulige forbedringen ved å utsette elevene for disse komponentene og gi opplæring for dem?

Det ser ut som at dyktige personer med høy grad av arbeidsevne har en tendens til å ha følgende egenskaper: de har tillit til deres evne til å ta effektive og hensiktsmessige tiltak, de kan tydelig forklare målene sine og hva de søker å oppnå, de lever og arbeide effektivt med andre, og de fortsetter å lære av sine erfaringer, både individuelt og i samarbeid med andre (synergistisk), i et mangfoldig og evolusjonerende og foranderlig samfunn.