a:

Bedrifter kan bruke strategisk HR-planlegging for å prognose nåværende og fremtidige bemanningsbehov ved hjelp av en rekke teknikker, men sluttmålet er å begrense eksponering for overskudd eller mangel på arbeidskraft. Ledere må forutse bevegelsen av mennesker inn i, inn og ut av en organisasjon. De må kunne tilnærme nivået på fremtidig etterspørsel etter virksomhetens varer og tjenester. Til slutt må de implementere prosesser og aktiviteter som fremmer medarbeiderkompetanse innenfor rammen som er gitt av estimater for tilbud og etterspørsel.

Arbeidsforsyning, eller hvor mye arbeid som kreves av en bedrift for å oppfylle forretningsmålene, kan komme fra en organisasjon eller fra eksterne kilder. Ved hjelp av strategisk HR-planlegging vurderer et selskap ferdighetsnivået og den samlede produktiviteten i virksomheten. Det har en tendens til å være mye dyrere å gjøre nye ansettelser enn å forbedre eksisterende kompetanse hos medarbeidere, noe som betyr at selskaper generelt har et sterkt incitament til å fremme produktivitet internt som et første alternativ.

Etterspørselsforespørsel er vanskeligere enn prognoseprognoser. Det er ikke overraskende at det er konkurrerende filosofier om hvordan du best kan imøtekomme det. Bedrifter må vurdere nivået av forbrukernes etterspørsel i fremtiden og begynne å bygge en infrastruktur for å møte disse kravene. De trenger å forstå deres omsetningsrate og arbeidsmarkedet. Mindre bedrifter graver mot mindre tekniske og kvalitative metoder. Større selskaper, hvor det er for vanskelig å vurdere individuelle arbeidstakere av "tarmkjenning", må stole på en viss statistisk statistikk og trendanalyse. Arbeidskraftplanlegging innebærer alltid en viss grad av gjetting. Bedrifter bedre til å gjenkjenne, anskaffe og dyrke talent har en stor konkurransefortrinn.