a:

Planlegging av menneskelige ressurser kan bruke kvalitative og kvantitative tilnærminger til å prognose arbeidsbehov. Kvantitative metoder er avhengige av statistisk og matematisk vurdering, som arbeidsstyrke trendanalyse eller økonometrisk beregning. Kvalitative prognoser bruker ledelsesdommer på en mer individuell basis, spotting behov internt, og deretter budgivning eller trening av de nødvendige ferdighetene. I siste instans kan mange menneskelige ressursavdelinger bruke de grunnleggende tilbuds- og etterspørselssignalene som er generert på arbeidsmarkedet for å estimere etterspørselen.

I den private sektoren er typen og mengden etterspurt arbeid en funksjon av den totale etterspørselen etter produkter og tjenester i økonomien. I denne forstand er det forbrukeren som styrer arbeidskraft og ikke arbeidsgiver. Det er opp til produsentene å forutsi og distribuere krevd arbeidskraft på en lønnsom måte. Den primære kilden til arbeidsinformasjon kommer fra priser - lønnsatsen i markedet, prisene på varer og tjenester, og kostnaden for alternativer til manuell arbeidskraft.

Konseptuelt er prognoseforespørselen ikke noe annet enn å forutse den rette kombinasjonen av kapitalinnskudd. Bedrifter må med hell forutse forbrukernes etterspørsel og finne kostnadseffektive måter å bringe varer eller tjenester på markedet. En produksjonsproduksjonsleder kan spørre, "Hvor mange widgets skal jeg bringe til markedet neste år?" Tilsvarende kan en human resources manager spørre, "Hvor mange ansatte vil vi trenge å produsere disse widgets neste år? På hvilket ferdighetsnivå?"

Moderne litteratur om menneskelige ressurser planlegger flere felles metoder for å estimere virksomhetens menneskelige kapitalbehov. Disse inkluderer ledelsesdommer, arbeidstestteknikker (også kjent som arbeidsbelastningsanalyse), trendanalyse, Delphi-teknikken og modellbasert regresjonsanalyse.