Den subprime boliglånsmeltdown har forlatt millioner av eldre arbeidstakere som krypterer for å finne måter å kaste opp sine pensjonsplanbalanser. Arbeidsgivere er likevel opptatt av å sikre at deres førtidspensjonister mottar hele pensjonsinntektene de har rett til. Heldigvis kan arbeidsgivere tilby en ny type pensjonsplan til ansatte. Denne planen, kjent som en DB (k) plan, tilbyr en unik kombinasjon av en ytelsesbasert pluss frivillig medarbeiderbidrag. Denne artikkelen undersøker bestemmelsene i denne planen og hvordan den kan være til nytte for arbeidstakere i små bedrifter.

Pensjonssparingsbrist Etter andre verdenskrig ga arbeidsgiverne vanligvis garanterte pensjoner til de fleste av sine ansatte i form av ytelsesplaner. Imidlertid tvang inflasjon og stigende administrasjonskostnader mange bedrifter til å bytte til innskuddsbaserte planer som ble finansiert av arbeidstakerbidrag. Men nedfallet fra nedbruddene i Enron og Worldcom kombinert med nedgangen i aksjemarkedet har tvilget på effektiviteten av tradisjonelle innskuddsplaner som 401 (k) og 403 (b) planer. Selv om disse planene gir større valgfrihet til valg av ansatte til ansatte, har deres frivillige karakter og ikke-garantert avkastning forlatt en stor prosentandel arbeidstakere uten pensjonsargete.

Forsikringsplaner gir en garantert inntektsstrøm, men kostnad og kompleksitet er generelt uoverkommelige for alle, men de største og mest lønnsomme arbeidsgiverne. Spurt av offentlig etterspørsel etter en løsning, ønsket Kongressen å begynne å ta opp dette problemet med pensjonsbeskyttelsesloven fra 2006, noe som resulterte i mange endringer og forbedringer i pensjonsplaner i Amerika. Denne forskriften inneholder også bestemmelser for en ny type hybrid pensjonsordning, kjent som DB (k) planen.

Slik fungerer det DB (k) planlegger i hovedsak å lagre en garantert inntektstrøm på toppen av frivillige ansattes bidrag. Disse planene inneholder tre hovedtrekk:

• En garantert pensjonsytelse tilsvarer 1% av en ansattes sluttlønn for hvert års tjeneste opp til 20 år.
• Automatisk innmelding for alle ansatte i den innskuttede delen av planen. Bidragsnivået er i utgangspunktet satt til 4% av arbeidstakers lønn, men ansatte har mulighet til å heve, senke eller kansellere dette beløpet.
• Tilsvarende arbeidsgiveravgift på minst 50% av deferralsavbrudd, opptil 2% av arbeidstakers lønn.

DB (k) planer er mye enklere administrative enn noen kombinasjon av konvensjonelle 401 (k) eller ytelsesbaserte planer på mange måter. De øverste tunge reglene som andre typer kvalifiserte planer er pålagt å overholde, gjelder ikke for DB (k) planer. Bare ett plandokument og Form 5500 kreves for å etablere denne planen.Den største fordelen som følger med denne planen er åpenbar: DB (k) planer kan gi en unik kombinasjon av garantert inntekt med mulighet for markedsgevinster for ansatte, drevet av arbeidsgiveravstemmende bidrag. I hovedsak vil dette systemet kombinere personlig investeringskontroll med sikkerheten til tradisjonelle pensjoner. Følgende eksempel illustrerer et mulig scenario for en hypotetisk medarbeider.

Eksempel Yuriy Barer begynner å jobbe for ABC Company i 2010 og går tilbake derfra 20 år senere. Hans endelige gjennomsnittslønn er $ 65 000 per år. Han bidro med 5% av sin lønn til sin DB (k) plan i løpet av hans ansettelse med selskapet, og hans innskuddsplanbalanse ligger nå på bare under $ 104 000 000. Imidlertid vil han også få en garantert utbetaling på $ 13 000 per år² fra den ytelsesbaserte delen av planen i tillegg til sin trygdeordning.

Hvem kan bruke en DB (k) Plan? I henhold til gjeldende lovgivning vil kun arbeidsgivere med mindre enn 500 ansatte være berettiget til å åpne en DB (k) Plan. Som det blir vanligere, er det mulig at 500 ansatte grensen blir hevet. Men til tross for deres hybridstatus krever DB (k) planer fortsatt en betydelig finansieringsforpliktelse fra arbeidsgiveren for å dekke det ytelsesbaserte elementet i planen. Derfor er disse planene trolig mest hensiktsmessige for arbeidsgivere med høye fortjenestemarginer og store kontantbeholdninger.

Bunnlinjen Selv om de har noen begrensninger, kan DB (k) planer gi en løsning på pensjonsfinansieringsdilemmaet som mange arbeidsgivere står overfor. Disse planene tillater arbeidstakere å beholde muligheten for markedsvekst gjennom sine bidrag i tillegg til å gi en garantert strøm av inntekt for livet. Arbeidsgivere som ønsker å lære mer om disse planene, bør kontakte IRS eller deres fordelerkonsulent.

[1] Denne balansen er basert på antagelsen om at 5% av $ 65 000 blir bidratt hvert år i 20 år, med en 50% arbeidsgiverkamp hvert år. Dette kommer til $ 3, 250 av lønnsavsetning pluss en 50% kamp for et samlet felles bidrag på $ 4, 875 per år. Forutsatt 8% vekst i 20 år, kommer den endelige balansen til $ 103, 929. 15
[2] Den garanterte utbetalingen er basert på 1% flere av Barers sluttlønn. $ 65 000 X 1% X 20 = $ 13 000.