Den største tingen med ytelsesbaserte planer var at arbeidstakere ikke måtte gjøre noe annet enn å oppleve arbeid for å få det ønskede resultatet: en garantert inntekt for livet. Det var et godt system ved at de fleste arbeidere ikke ønsket kontroll, ansvar, fancy nettsteder eller investeringsalternativer; Faktisk var alt som helst ønsket en trygg pensjon.

Men ytelsesplanen er borte, og den kommer ikke tilbake. I stedet er det blitt erstattet av 401 (k), en tilfeldig løsning på pensjonsproblemet. Og som en erstatning for den tradisjonelle ytelsesplanen, har det vært en dårlig feil. Arbeidsgiveren er fortsatt bare på utkikk etter en sikker pensjonering med lite eller intet innspill som kreves. Dessverre er svært få arbeidere på rette spor for å få det i disse dager.

- 9 ->

Hvorfor det ikke virker En annen god ting med ytelsesplaner var at selskapet betalte for ansattes pensjon, uansett hvordan investeringene i planen utførte. Men 401 (k) -planen forandrer en stor del (noen ganger alle) av kostnaden for den ansatte. 401 (k) er i hovedsak et ansatt finansiert system. Det er mye å spørre om ansatte i et land med lav sparing.

Det bør ikke være en stor overraskelse at deltakelses- og utsatt satser ligger langt under det som er nødvendig for å finansiere den gjennomsnittlige deltakerens pensjon. Enda verre, blir ansatt ofte bedt om å bidra til et system der investeringsvalgene er begrensede, ubestemte, smussfattige og grovt overpriced. I mange tilfeller er planens opsjoner og kostnader så dårlige at medarbeiderne bedre kunne tjene til å melde seg ut og investere på egen hånd.

De ulike manglene på 401 (k) er velkjente, så det har vært mye oppmerksomhet fra regulatorer og lovgivere for å kaste opp systemet. Arbeid innen det eksisterende rammeverket, vi kan nå lage planer som vil gjøre 401 (k) mye mer brukervennlige og effektive for deltakerne. Bare ved å vise opp og akseptere planforslagene, kan medarbeideren samle tilstrekkelige eiendeler for å gå på pensjon etter plan og med høy andel av arbeidsinntektene sine.

Fiduciary Behavior
Trinn 1 er å forbedre planens fidusiære standarder, inkludert men ikke begrenset til kostnader, investeringsalternativer, åpenhet og unngåelse av interessekonflikter. Dette ville være et stort skritt fremover, men det forvandler ikke systemet til deltakerens øyne.

Når det er sagt, vil arbeideren fortsatt bare ha en trygg pensjon. Selv gitt de fineste, laveste kostnadene investeringsalternativene, vil de fleste ansatte ikke og kan ikke effektivt bruke dem til å styre en omfattende investeringsstrategi som vil oppnå økonomisk trygghet ved pensjonering.

Lovbestemmelser Men alt går ikke tapt.Pensjonsbeskyttelsesloven fra 2006 (PPA) gjorde det mulig for store endringer i systemet, og den naserende vitenskapen om atferdsøkonomi gir innsikt i å veilede eller knuse ansatte for å opptre i deres beste.

401 (k) kan nå utformes for å se og føles mye mer som en tradisjonell pensjon. Med en liten tanke er det også mulig å lage en plan så automatisk at arbeidstakeren når den sikre pensjonen hun ønsker, med nesten ingen aktiv ledelse eller tilsyn fra henne.

PPA tillater plansponsorer å reversere de tre tradisjonelle 401 (k) standardene som forhindret en autopilot-tilnærming til å planlegge design. Bygg på forskning i atferdsøkonomi, vitenskapen om å bestemme hvordan enkeltpersoner gjør økonomiske beslutninger, de følgende tiltakene "knyter" deltakere mot bedre resultater. Før PPA, kan ulike statlige lover ha forhindret implementering av disse forbedringene.

1. Automatisk registrering: Nye ansatte blir automatisk innmeldt i planen med en standard opprinnelig utsettelse.
2. Standard investering uten kontanter: Dette kalles teknisk et kvalifisert standard investeringsalternativ (QDIA). Hvis medarbeider ikke foretar investeringsvalg, blir han eller hun automatisk tildelt en som kan være en balansert konto, målrisiko eller måldato for aktivitetsfordeling. Før PPA, ville ansatte som ikke hadde valget, generelt bli tildelt et "trygt" investeringsbasseng som et stabilt fond eller pengemarkedsfond. Mens et "trygt" alternativ beskyttet arbeidsgiver mot nedsatt risiko, var det potensielt det verste investeringsalternativet for de langsiktige investeringsbehovene til de ansatte.
3. Automatisk eskalering av utsettelser: Etternavnet SMART-planen for å spare mer i morgen, da ansattes kompensasjon øker en del av denne heve er bidratt til 401 (k). Ansatte oppfatter dette som relativt smertefri besparelse fordi hver økning som de mottar, forlater dem med både mer penger i lommene og økte besparelser i deres pensjonsplaner. Over tid har selskaper som har vedtatt denne strategien, hatt en dramatisk forbedring i sine utsattrenter.

Mens ansatte alltid har rett til å melde fra standardinnstillingene, gjør noen. Deltakelseshastigheter og utsettelsesprosentandeler stiger i planer som har innarbeidet disse enkle standardverdiene. Gjennomsnittlige ansatte begynner å spare nok til å faktisk gå på pensjon.

Target Date eller Target Risk Portfolios Så langt, så bra. Men eiendomsfordelingsbeslutninger og porteføljeoppbygging er ikke ferdigheter som den typiske arbeideren har. Få har tid, tilbøyelighet, trening, verktøy eller disiplin til å ta fornuftige beslutninger og kontinuerlig overvåke og justere sine porteføljer. Her er der en godt gjennomtenkt, profesjonelt utformet kapitalfordelingsplan kan hjelpe.

Med et enkelt klikk kan ansatte velge porteføljer ved ulike målrisiko nivåer som passer for deres forhold. Målrisikoporteføljer er en semiautomatisk tilnærming til porteføljestyring hvor deltageren bare trenger å velge sitt risikonivå og resten av porteføljekonstruksjonen er gjort for henne.

Måldataforteføljer er derimot den alternative, fullautopilot-løsningen der deltaker identifiserer ønsket pensjonsdato, og hele prosessen håndteres for henne. Disse tildelingsplanene justeres kontinuerlig uten tilsyn eller innspill fra arbeidstaker når hun nærmer seg planlagt pensjonsdato.

Det har vært bred aksept av ideen. Men valg av målporteføljen må vurderes nøye. Som med enhver annen fidusiær beslutning, må det tas opp alvorlige problemer med glidehelling, ressursfordeling, risikonivå, kostnader, opplysning og interessekonflikter.

Ny erfaring har pekt på hvor viktig deltakerutdanning er, fordi det var stor misforståelse om hvordan målporteføljestrategier kan utføre seg under markedssvingninger.

Plan Benchmarking Den endelige hensikten med en pensjonsordning er å sikre at ansatte kan pensjonere på plan med verdighet og med nok finansielle eiendeler til å erstatte arbeidsinntektene. Passende benchmarking teknikker kan avgjøre om en plan benyttes riktig av arbeidsstyrken for å oppnå dette målet. Imidlertid går disse referansene utover enkel fidusiær gjennomgang, kostnadsjämförelser og ytelse av investeringstilbud. For eksempel:

• Deltakelseshastighet: Hvor mange kvalifiserte deltakere går inn i planen?
• Utsettelseshastighet: Hva er utsettelseshastigheten for ansatt etter alder og lønnsgruppe?
• Sannsynlighetssannsynlighet: Er deferralsene tilstrekkelig, sammen med de akkumulerte saldoerene, å gi 75% av de ansatte 80% av sin endelige inntekt på planlagt pensjonsdato?
• Investeringsvalg: Er deltakerne valgt passende risikonivåer for karrierefasen? Hvor mange er i kontanter? Hvor mange velger du målrisiko eller måldatabasefordeling som passer for deres alder?

Bunnlinjen 401 (k) vil sannsynligvis aldri være en perfekt erstatning for ytelsesplanen. Ansatte må fortsatt finansiere planen, bære investeringsrisiko og må gjøre opp for mangler i den ultimate akkumuleringen. En kombinasjon av de ovennevnte teknikkene kan imidlertid avlaste medarbeideren mange av de plikter og ansvar som han eller hun ikke ønsker, er ukvalifisert for å utføre. Forutsatt at plansponsoreren følger forsiktig praksis som gir en økonomisk, høyverdig investeringsmeny, ved å bare akseptere standardforslagene for automatisk oppføring, automatisk utsatt eskalering og målporteføljeutvelgelse, er sannsynligheten for en vellykket og sikker pensjonering for deltakeren mulig vesentlig økt.