Burgeoning studielån gjeld er et stort problem i Amerika. Selv om den har fanget overskrifter og presenteres i oppvarmede politiske debatter, blir problemet verre med en alarmerende hastighet. Ikke bare blir folk saddled med knusende tilbakebetalinger, studentlånene er også i stor grad skyld i hvorfor tusenårene er svake når det gjelder å ta andre viktige livsbeslutninger som å kjøpe boliger, kjøpe boliger, ha barn, til og med bli gift. Overhenget er slik at en av tre tusen år bor med sine foreldre. Et sølvfôr blant de mørke skyene av gjeld er kanskje noen arbeidsgiveres vilje til å lette litt av den belastningen.

Erkjennelsen av denne situasjonen har enkelte arbeidsgivere innset at pensjonsytelser ikke er topp prioritet for tusenårene - eller til og med Gen X-ers - studielån er. Derfor har en rekke amerikanske selskaper lagt til en ny fordel for sin tradisjonelle 401 (k), medisinske, dental- og livsforsikringspengerpakke: studielån-gjeldsbetaling. Før du blir for spent, er det ikke helt utbredt. Ifølge samfunnet for menneskelig ressursforvaltning er det bare ca 4% av de amerikanske selskapene som i dag har studentlåns-gjeldsutbetalingsprogrammer på plass. Den gode nyheten er at disse programmene er en voksende arbeidsplassutvikling.

Problemets størrelse

Størrelsen på problemet er det som gjør denne nye fordelen så attraktiv. Studentgjeld har nå over 1 dollar. 3 billioner, økende 170 prosent siden 2006 og vokser hvert sekund. Faktisk, med hver passering i andre, blir $ 2, 696 lagt til den totale studielånsbelastningen. I tusenårene og Gen Xers har lønn og inflasjon ikke holdt opp med studiekostnadene.

Hvis du har studielåns gjeld på boliglånsmessige proporsjoner, er ingen av dette nyheter for deg. Uansett hvor sjenerøs arbeidsgiverens 401 (k) kamp og helsemessige fordeler pakker lyden, det du trenger mest (eller i det minste like mye som helseforsikring) er litt hjelp å kaste bort på det student-gjeld fjellet.

Hvordan fordelene virker

Erkjennelsen av studentlånsgjeldsproblemet, sammen med press fra yngre arbeidstakere som søker relevante fordeler fra arbeidsgiverne, har ført til at noen selskaper bestemmer seg for å starte en av flere former for student-lån-tilbakebetaling programmer. Disse varierer etter selskap, men tilbyr generelt å betale opp til et visst beløp per år. Noen vil betale hele gjelden, men de fleste har grenser.

Ett selskap, Fidelity, sier at det vil betale opptil $ 2 000 per år mot studielånsansvarlig for en ansatt, med en samlet totalkapital på $ 10 000. Dette er ganske typisk for studentlåns-gjeldsutbetalingsprogrammer .

Selskaper pleier vanligvis ikke å administrere studielåns-gjeldsutbetalingsprogrammer selv. Fidelity bruker et selskap som heter Undervisning.io, som mottar midler fra Fidelity og sender dem til de ulike lånetjenestene på vegne av ansatte. Undervisning. Io gir også medarbeider råd om hvilke av studielånene de skal betale først.

Andre selskaper som ligner på undervisning. Io inkluderer Gradifi og EdAssist. Gradifi var på et tidspunkt å snakke med rundt 100 arbeidsgivere som vurderer å legge til denne fordelen, og både EdAssist og Undervisning. Jeg har sagt at etterspørselen etter deres tjenester har vært jevnt stigende.

Hvordan fordelene hjelper

For deg som ansatt, kan denne fordelen få betydelig innvirkning på gjeldsreduksjon. New York Times skisserte en hypotetisk situasjon der en arbeidsgiver godtar å betale $ 100 i måneden opp til en maksimal fordel på $ 10 000 på studentlånsgjeld. Det er $ 1, 200 per år for 8. 33 år.

Hvis ansattes totale studielånsgjeld er 35 000 dollar ved 6% rente i 10 år, reduseres arbeidsgiveravgift 2. 5 år utenfor tilbakebetalingstidspunktet, noe som gjør det til 7 5 år. Viktigere, arbeidsgiveravgiftene redder arbeidstakeren mer enn $ 2, 200 i renter.

Bortsett fra skatter …

Et problem som har påvirket bedriftens vedtak av studielåns-gjeldsbetaling og skadet verdien av ytelsen til ansatte er skatter. For tiden er en arbeidsgivers studielånsbetalinger på vegne av en arbeidstaker beskattet som vanlig inntekt (til arbeidstakeren). Dette betyr at en innbetaling på $ 100 per måned av arbeidsgiveren ikke er virkelig $ 100. Det er $ 100 minus skatt skyldig, med mindre arbeidsgiver bidrar med ekstra midler til å dekke skattene.

Det er innført lovgivning som vil gjøre bidragene skattefrie, i hvert fall opp til en forhåndsdefinert grense. Øvrig lovgivning, hvis bestått, vil gi ansatte og arbeidsgivere mulighet til å foreta betalinger på en pretax-basis som ligner på hvordan 401 (k) fungerer.

Hvilke selskaper har det?

For en bredere oversikt over programmer som er på plass, er det flere selskaper som har studentlån-gjeldsavdragsplaner og de grunnleggende forholdene for hver.

PricewaterhouseCoopers - PwCs program gir ansatte $ 100 i måneden (som beløper seg til $ 1, 200 hvert år). Tilbudet er bra i opptil seks år (eller $ 10 000).

CommonBond og LendEDU - Disse to oppstartene er unike fordi de vil godta hele studentlånsbalansen til en pris på $ 100 (CommonBond) eller $ 200 (LendEDU) i måneden. Dessverre har Common Bond færre enn 200 ansatte, og LendEDU har mindre enn 10.

Dette selskapet betaler $ 5 000 mot utestående studentlånsbalanser etter fem år og en ekstra $ 1 000 per år de neste fem årene.

Fidelity Investments - Fidelity gir ansatte $ 2, 000 per år i fem år, etter at medarbeideren når sin seks måneders jubileum.

NVidia - NVidia betaler opptil $ 6 000 per år, med en totalkapital på $ 30 000. Programmet starter etter tre måneder som en full- eller deltid U.S. ansatt.

(For mer, se Gjeldsgjennomgang: Hvordan komme deg fra å betale studentlånene dine. .)

Bunnlinjen Hvis du har studentlånsgjeld og allerede har en jobb, spør menneskelige ressurser kontoret hvis din arbeidsgiver har en student-lån-gjeld-tilbakebetaling plan eller program. Selv om sjansene er slanke (gitt den lille prosentandelen av selskaper som for tiden tilbyr disse planene), gjør det ikke vondt å spørre. Hvis det ikke er noen plan, spør om du blir vurdert. Hvis ikke, foreslå det. Hvis du søker jobb og en studielån, er det viktig for deg å betale gjeldsavdrag, sørg for at du inkluderer det på listen over prioriteringer. Etter hvert som flere og flere bedrifter vedtar denne fordelen, vil sjansene for å få det utvides betydelig.

Og hvis du tilfeldigvis er i ledelsen, vurder å presse for denne fordelen for nye og nåværende ansatte. Det kan være en verdifull differensier for din bedrift i å tiltrekke og holde de beste medarbeiderne.