En riktig ytelsesvurdering kan være et svært nyttig verktøy for både ledere og ansatte. Ideelt sett bør en prestasjonsvurdering bidra til å utvikle ansattes utvikling, det bør etablere klare forventninger og bidra til å motivere ansatte. Mens ideen om en gjennomgang kan skape angst for både en leder og en ansatt, trenger det ikke å være slik. Ved å planlegge en vurdering kan en leder bidra til å avdekke spenning og få mest mulig ut av opplevelsen. Selv om det ikke finnes noen måte å gjennomføre en prestasjonsvurdering på, bør ledere vurdere følgende når de forbereder seg.

Bestem hvem som vil evaluere medarbeider

Det første trinnet for å planlegge en ytelsesvurdering er å avgjøre hvem som skal gi en vurdering av en ansattes ytelse. En stadig mer populær metode er 360 graders ytelsesvurdering, som krever tilbakemelding fra medarbeider, kolleger og til og med kunder. I hovedsak er 360 graders ytelsesvurdering en titt på ansatt fra alle vinkler. Selv om det kan være svært tidkrevende, gir det en bredere oversikt over ansattes ytelse og gir flere data. Denne evalueringsmetoden kan være spesielt nyttig hvis en leder er i samme fysiske kontor som en ansatt; Det er imidlertid noen ulemper med denne tilnærmingen. Ledere må være realistiske og forstå at kontorpolitikk og andre faktorer kan skjelne om vurderinger av medarbeidere, og til slutt må hver evalueringsevaluering tas med et saltkorn.

I det minste må en resultatanmeldelse fremkalle en vurdering fra leder og medarbeider. Sørg for å samle en ansattes evaluering før en gjennomgang, og gjør evalueringen en dialog der medarbeider er fri til å diskutere sin vurdering og gi tilbakemelding. Til slutt, jo flere ansatte er involvert i en anmeldelse, jo mer vil de kjøpe inn i prosessen, og jo mer nyttig blir vurderingen.

Ha veibeskrivelse

Det viktigste er å være forberedt på en vurdering. Forutse hva en ansatt kan si, hvordan du vil at vurderingen skal gå, og hvordan du kommer dit. Ha en plan, og følg disse gyldne reglene når du utformer ruteplanen for ytelsesvurdering:

1. Bestem hva du vil oppnå ved slutten av anmeldelsen. Før du går inn i en anmeldelse, bestem hva du vil oppnå. Reflektere over en ansattes ytelse over hele året. Kanskje flere områder av ansattes ytelse trenger forbedring, og du håper å bruke anmeldelsen til å foreslå en handlingsplan. Uansett hva målene dine er, bestem deg hva du vil oppnå under gjennomgangen før du begynner.
2. La medarbeider snakke først og bare forstyrre dem for avklaring . Det er viktig å få medarbeiderne til å føle at dette er en dialog og at deres mening er viktig.Ikke avbryt når ansatt snakker. Ved å la medarbeider snakke uten avbrudd, vil de føle seg mer trygge, og de vil være mindre defensive over enhver konstruktiv kritikk.
3. Legg vekt på positive, samt områder som trenger forbedring. Folk reagerer bedre på å ros enn kritikk. Områder for forbedring bør balanseres med anerkjennelse, hvis det er mulig. Ved å understreke positiv tilbakemelding, vil ansatte også være mer sannsynlig å forbedre deres styrker også.
4. Still mål som er målbare, for neste møte. Tenk på ytelsesvurderingen som kickoff til hvilke mål du og den ansatte er enige om, mellom nå og neste gjennomgang.
5. Diskuter utvikling og opplæring med medarbeiderne. Når du vet hvilke mål du og arbeidstakeren vil oppnå før neste møte, må du gi verktøyene for å komme dit. Også diskutere en plan for de ansatte langsiktige karriereutvikling.
6. Slutt på en positiv notat. Husk at etter vurderingen må du jobbe sammen.

Ved å gå inn i en anmeldelse med en plan for hvordan du vil starte, gjennomføre og avslutte vurderingen, forbedrer sjansene for en vellykket vurdering målbart. Ansatte vil alltid føle seg mer trygge hvis lederen ser ut til å være kontroll og avslappet.

Unngå forstyrrelser og vanlige feil

For å effektivt utføre en ytelsesvurdering må arbeidsgivere unngå vanlige raterfeil som kan sabotere en anmeldelse. Ifølge Wayne State University er noen av de vanlige feilene:

1. Halo-effekten: Dette er når en leder tillater en enkelt faktor å påvirke alt. Dette skjer når en ansattes hele år er formet av ett godt salg, en dårlig rapport eller en annen "engangs" -hendelse.
2. Nyhetseffekten: Dette er en av de vanligste vurderingsfeilene for ytelsesvurderinger. Nyhetseffekten er at lederne har en tendens til å forme en hel anmeldelse basert på det som har skjedd veldig nylig. Mindre hendelser som har skjedd nylig, oppveier store prestasjoner som skjedde tidligere i året.
3. Lignende med meg-effekten: Ledernes tendens til å rangere folk som ligner seg selv høyere enn andre basert på denne likheten.
4. Sentral tendens: Vurder alle ansatte nær midten av en skala, selv om deres ytelse tydeligvis garanterer høyere eller lavere rangeringer.

Bunnlinjen

Til slutt er det ingen riktig måte å gjennomføre en resultatrapportering på. Men hvis du planlegger fremover, fremkall tilbakemelding fra et bredt spekter av anmeldere, og lytt til de ansatte kommentarer og bekymringer, er du foran spillet. I siste instans ønsker ansatte å bli hørt og å føle seg viktige, så gjør vurderingene din en samtale om hvor ansatt er i dag og diskutere områdene som du begge er enige om, trenger vekst. Selv om det ikke er noen garanti, vil en medarbeider motta anmeldelsen godt, ved å følge oversikten over deg, lederen, har gjort din del for å gjøre anmeldelsen til en suksess.