Selv om lønnsomme medarbeidere med aksjeselskap kan gi mange fordeler for både ansatte og arbeidsgivere, er det tider når det gjelder juridiske bekymringer eller uvilje til å utstede ytterligere aksjer eller skifte delvis kontroll over selskapet til en ansatt kan føre til at selskaper bruker en alternativ form for kompensasjon som ikke krever utstedelse av faktiske aksjeandeler. Phantom-aksjeplaner og aksjekursrettigheter (SAR) er to typer aksjeplaner som ikke egentlig bruker aksjer i det hele tatt, men belønner fortsatt ansatte med kompensasjon som er knyttet til selskapets aksjeutvikling.

Phantom Stock Også kjent som "shadow" -beholdning, betaler denne typen aksjekurs en kontantpris til en ansatt som tilsvarer et bestemt antall eller brøkdel av selskapsaksjer ganger dagens aksjekurs. Beløpet av prisen er vanligvis sporet i form av hypotetiske enheter (kjent som "fantom" -aksjer) som etterligner prisen på aksjen. Disse planene er typisk rettet mot toppledere og nøkkelpersoner og kan være svært fleksible i naturen.

Form og struktur Det finnes to hovedtyper av phantom stock planer. "Kun Vurdering" -planer inkluderer ikke verdien av de faktiske underliggende aksjene selv og kan bare utbetale verdien av enhver økning i selskapets aksjekurs over en viss tidsperiode som begynner på datoen planen er gitt. "Full verdi" -planer betaler både verdien av den underliggende aksjen samt eventuell verdsettelse. Begge typer planer ligner tradisjonelle ikke-godkjente planer i mange henseender, da de kan være diskriminerende, og de er også typisk utsatt for en betydelig risiko for fortabelse som slutter når ytelsen faktisk utbetales til arbeidstakeren, da den ansatte innregner inntekter for Betalt beløp og arbeidsgiver kan ta fradrag.

Phantom-lagerplaner inneholder ofte inntjeningsplaner som er basert på enten fastsettelse eller gjennomføring av bestemte mål eller oppgaver som dekket av planen. Dette dokumentet dikterer også om deltakerne vil motta kontantekvivalenter som samsvarer med utbytte eller hvilken som helst type stemmerett. Noen planer konverterer også deres phantom-enheter til faktiske aksjeandeler ved utbetaling for å unngå å betale den ansatte i kontanter. I motsetning til andre typer lagerplaner har phantom stock planene ikke en treningsfunksjon, i seg selv; De gir bare deltakeren inn i planen i henhold til vilkårene og gir deretter enten kontanter eller tilsvarende beløp til faktiske aksjer når inntjeningen er fullført.

Fordeler og ulemper Phantom stock planer kan appellere til arbeidsgivere av flere grunner. Som et eksempel kan arbeidsgivere bruke dem til å belønne ansatte uten å måtte skifte en del av eierskap til sine deltakere.Av denne grunn brukes disse planene hovedsakelig av nærstående selskaper, selv om de også brukes av noen offentlighandlede bedrifter. I likhet med enhver annen type personaleplan kan phantom-planer tjene til å oppmuntre ansattes motivasjon og ansettelse, og kan motvirke nøkkelpersoner fra å forlate selskapet ved bruk av en "golden handcuff" -klausul.

Ansatte kan motta en fordel som ikke krever et innledende kontantutlegg av noe slag, og fører heller ikke til at de blir overvektige med selskapsbeholdning i sine investeringsporteføljer. De store kontantbetalinger som arbeidsgivere må gjøre til ansatte, er imidlertid alltid beskattet som vanlig inntekt til mottakeren og kan i noen tilfeller forstyrre selskapets kontantstrøm. Den variable forpliktelsen som følger med normal svingning i selskapets aksjekurs, kan i mange tilfeller være en ulempe på bedriftsbalansen. Bedrifter må også avsløre planens status til alle deltakere på årsbasis, og må kanskje ansette en uavhengig taksfører for å periodisk verdsette planen.

Aktiveringsrettigheter (SAR) Som navnet tilsier, gir denne type aksjekompensasjon deltakerne rett til verdsettelsen i prisen på selskapets aksje, men ikke aksjene selv. SARer ligner ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner i mange henseender, for eksempel hvordan de blir skattlagt, men forskjellig i den forstand at innehavere av aksjeopsjoner faktisk får aksjer av aksjer som de må selge og deretter bruke en del av inntektene til å dekke beløpet som var opprinnelig gitt. Selv om SARs også alltid er gitt i form av faktiske aksjer av aksje, er antall aksjer gitt bare lik dollarbeløpet av gevinsten som deltakerne har realisert mellom tilskudds- og treningsdatoen.

Som flere andre former for aksjekompensasjon, er SARs overførbare og er ofte gjenstand for clawback-bestemmelser (vilkårene hvor selskapet kan ta tilbake noen eller alle inntekter mottatt av ansatte under planen, for eksempel hvis arbeidstakeren går til jobbe for en konkurrent innen en bestemt tidsperiode eller selskapet blir insolvent). SARS blir også ofte tildelt i henhold til en fortjenesteplan som er knyttet til resultatmål fastsatt av selskapet.

Beskatning SARs speiler i hovedsak ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSOer) i hvordan de beskattes. Det er ingen skattemessige konsekvenser av noe slag på enten tildelingsdagen eller når de er opptjent. Deltakere må innregne ordinær inntekt på spredningen under utøvelse, og de fleste arbeidsgivere vil holde tilbake tilleggsavgift på 25% (eller 35% for de svært velstående) sammen med statlige og lokale skatter, trygdeordninger og Medicare. Mange arbeidsgivere vil også holde tilbake disse skattene i form av aksjer. For eksempel kan en arbeidsgiver kun gi et visst antall aksjer og holde tilbake resten for å dekke den totale lønnsskatten. Som med NSOer blir inntektsbeløpet som blir innregnet ved utøvelse da deltakerens kostnadsgrunnlag for skattemessig beregning når aksjene selges.

Fordeler og ulemper De tidligere eksemplene illustrerer hvorfor SARs gjør det enkelt for ansatte å utøve sine rettigheter og beregne gevinstene sine. De trenger ikke å legge en salgsordre på trening for å dekke størrelsen på deres grunnlag som med konvensjonelle aksjeopsjoner. SARs betaler imidlertid ikke utbytte, og innehavere mottar ingen stemmerett.

Arbeidsgivere som SARs fordi regnskapsreglene for dem er nå mye gunstigere enn tidligere; De mottar fast regnskapsbehandling i stedet for variabel og behandles på samme måte som konvensjonelle opsjonsplaner. Men SARs krever utstedelse av færre selskapsaksjer og derfor utvann aksjekursen mindre enn konvensjonelle aksjeplaner. Og som alle andre former for egenkapitalkompensasjon, kan SARs også tjene til å motivere og beholde ansatte.

Bunnlinjen Phantom aksjer og SARs gir arbeidsgivere mulighet til å tilby egenkapitalforpliktelse til ansatte uten at det er nødvendig å fortynne deres aksjer vesentlig. Selv om disse programmene har noen begrensninger, forutser bransjepundner at begge typer planer vil bli mer utbredt i fremtiden. For mer informasjon om disse planene, kontakt din HR-representant eller finansiell rådgiver.