En av de beste måtene å sikre at du er tilstrekkelig forberedt på pensjon er å ikke se på bare lønn, men å dra nytte av arbeidsgiverens ytelsesprogram. Les videre for å finne ut hva som kan være tilgjengelig og hvordan det kan hjelpe deg med å spare mer for pensjonering.

Velg din jobb med fordelers program

Med mindre lønnsforskjellen er betydelig, vil ikke mer lønne alltid bestemme det beste tilbudet . Når man vurderer et tilbud, er det viktig å vurdere hele pakken. Dette inkluderer lønn, medisinske og tannhelsepenger, forsikringsdekning og pensjonsordningene under hvilke en ansatt vil bli dekket.

Cafeteria-programmet

Å velge arbeidsgiver med bedre kafeteriaplan-fordeler kan bety færre utgifter for medisinsk og tannbehandling, samt bedre forsikringsbeskyttelse for dine pårørende. Kafeteria planer inkluderer fordeler som:

Fleksible utgifter kontoer (FSAs): FSAs kan betale for en rekke medisinske eller avhengige pleieutgifter på en pretax basis.

• Medisinsk og tannlege fordeler Bistand for avhengig omsorg og adopsjon HSAs (HSAs): HSAs tillater ansatte å betale for medisinske utgifter på forhånd. (Lær om HSAs ved å lese
• Helse og sparekontoer
• .)
• Term livsforsikringsdekning
  For lavere lønnsomhet betyr det mer disponible midler - disse kan legges til pensjonsnettet, noe som øker pensjonsbesparelsen. (For mer innsikt, se
• Failure Health kan avta pensjonsbesparelser

.)

Pensjonsprogrammet Pensjonsplaneprogrammet er en viktig del av kompensasjonspakken og kan bestemme hvilken livsstil du har råd til i løpet av pensjonsalderen. Når du vurderer pensjonsplanene for potensielle arbeidsgivere, bør du vurdere følgende:

Høyere Lønn Vs. Pensjonsplan

En arbeidsgiver som ikke tilbyr pensjonsplan, er kanskje ikke verdt å vurdere, med mindre lønnen blir tilbudt, er slik at den vil gi deg mulighet til å legge til bidrag til ditt reiregg. Disse bidragene skal være sammenlignbare med de som tilbys av andre selskaper med pensjonsplan.

For eksempel: Hvis potensiell arbeidsgiver A gir deg mulighet til å utsette $ 16 500 på 401 (k) planen din på forhånd, og gir deg et tilsvarende bidrag, mens potensiell arbeidsgiver B ikke tilbyr et pensjonsprogram, men tilbyr en høyere lønn, vurder om den høyere lønnen er slik at den gir deg mulighet til å legge til $ 16, 500 i rekkegodset ditt, pluss eventuelle beløp du vil motta for samsvarende bidrag, fortjenestepenger og inntektsskatt som du vil spare gjennom lønnsavdrag.

Resultatene av vurderingen din skal gjøre valget enkelt. (For å lære mer, les

Pensjonsplanlegging: Bygg et Nest Egg

.)

Definert Bidrag Vs. Definert Benefit Plan Hvis potensiell arbeidsgiver A tilbyr en 401 (k) plan og potensiell arbeidsgiver B tilbyr en ytelsesplan, er arbeidsgiver B ofte det bedre valget. Med en ytelsesbasert plan påvirkes ikke dine pensjonsytelser av markedsutvikling. I stedet bæres investeringsrisikoen av arbeidsgiveren din, og - med mindre arbeidsgiverfilene dine er konkurs og ikke kan finansiere planen - din pensjon er garantert.

Noen kan hevde at ytelsesplaner i naturen er risikable, med sannsynligheten for at arbeidsgiveren ikke kan finansiere planen. Imidlertid er disse planene beskyttet av Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), og mens fordelene dine kan bli redusert, er du garantert å få en minimumsandel av dine lovede fordeler. (For mer om dette, se

The

Pensjonsfordel Garantikonsulat redder planer

og Er din pensjonsplan med sikte på ytelse trygg? ) Med en 401 (k) plan , aksepterer du ansvaret for investeringsrisikoen og potensielle tap som følge av markedssvingninger. Velge mellom to definerte bidragsplaner Hvis du prøver å velge mellom to arbeidsgivere som tilbyr innskuddsbaserte planer, kan du se etter følgende funksjoner:

Garantert Bidrag

:

Pengekjøp pensjonsplaner og mål-ytelsesplaner inkluderer garanterte bidragsfunksjoner. Arbeidsgiveren er som sådan mandat til å gi bidrag til planen hvert år så lenge planen opprettholdes eller bli utsatt for strenge straffer. Fortjenestefordelingsplaner inneholder ofte skjønnsmessige bidragsfunksjoner, noe som betyr at arbeidsgiver ikke er pålagt å finansiere planen hvert år. Dette gjør pengekjøps- og målfordelingsplanene mer attraktive enn en fortjenesteplan. Det er unntak fra denne generelle regelen, da en arbeidsgiver har muligheten til å inkludere en obligatorisk bidragsfunksjon i sin fortjeneste deling.

• Lønnsforskjell og tilpasningsbidrag : Hvis begge planene inkluderer en lønnsfrist, kontroller du om det er en lue på beløpet som kan bli utsatt annet enn lovfestet grense. For eksempel kan arbeidsgiver begrense utsettelser til 10% av kompensasjonen. Hvis det er det du vil utsette i alle fall, er det ikke et problem, men hvis du ønsker å utsette mer enn det beløpet, kan planen være for restriktiv for dine pensjonsbehov. Kontroller også for samsvarende bidrag, for å se hvilken plan som gir det høyeste matchende bidragsbeløpet. (For å lære mer, les

• Gjør lønnsforskjeller - Del 1 og Del 2 .) Velge mellom en kvalifisert plan og en IRA-basert plan Kvalifiserte planer vanligvis inkludere distribusjonsbegrensningsfunksjoner som kan tvinge deg til å forlate midlene uberørte til du går på pensjon eller endrer arbeidsgivere. Dette kan være en god funksjon fordi det forhindrer fjerning av midler fra reiret til ikke-nødvendigheter.IRA-baserte planer, som SEP IRA og SIMPLE IRA, har ingen distribusjonsbegrensninger, noe som betyr at uttak fra fondet er tillatt. Andre funksjoner, som bidragsgrenser og kreditorbeskyttelse, bør vurderes hvis du må velge mellom de to. Hvis du veier to arbeidsgivere, og ingen tilbyr et pensjonsprogram, kan du vurdere å se andre steder eller avgjøre om kompensasjonspakken gir deg mulighet til å finansiere dine egne pensjonskontoer, som tradisjonelle IRAer, Roth IRAer, skatteoppstilte livrenter og andre besparelsesprogrammer. (For mer om valg av pensjonsplaner, se

• Hvilken pensjonsplan er best?
  )

Bunnlinjen Husk at din totale ansettelseskompensasjon ikke er begrenset til lønnen din. Det må vurderes fordeler som kafeteria og pensjonsytelser. Hvis du vil ha en god forståelse av en potensiell arbeidsgivers fordelspakke, be om en kopi av oppsummeringsplanbeskrivelsen (SPD). SPD er vanligvis gitt til nåværende eller tidligere ansatte og mottakere; Men hvis denne arbeidsgiver har en god pakke og du er en imponerende kandidat, kan arbeidsgiveren være villig til å gjøre et unntak på dine vegne.