Kompensasjon og fordeler alene kan ikke være nok for små arbeidsgivere å tiltrekke seg, beholde og belønne ansatte. Et alternativ er å tilby nøkkelpersoner en ikke-kvalifisert plan som gir noen fordeler i dag og stor fordel i fremtiden. Noen strategier å vurdere er følgende:

Executive Bonus

En executive bonus eller § 162-plan er når en arbeidsgiver betaler premien for en livsforsikring som forsikrer ansatt. Premieutbetalingen er en skattepliktig bonus til arbeidstakeren, i henhold til § 162 i Internal Revenue Code, og fullt fradragsberettiget for arbeidsgiveren.

I en bonusplan eier ansatt politikken, og hvis de forlater eller ytelsen lider, kan arbeidsgiver slutte å bidra. Ansatt har full kontroll over politikken, inkludert retten til å overgi dekning og ta kontantverdien til enhver tid. Noen arbeidsgivere kan motsette seg å gi den ansatte så mye kontroll og legge til en sideavtale eller restriktiv påtegning som begrenser arbeidstakerens rett til å endre politikken. Imidlertid kan håndheving av sideavtalen eller restriktiv påtegning være vanskelig.

En enkelt bonusplan er når arbeidsgiveren betaler ansatt et beløp som er lik premien. Ansatt er ansvarlig for å betale eventuell inntektsskatt knyttet til bonusen. En dobbel bonusplan forplikter arbeidsgiver til å betale premien pluss projisert skatt på den samlede bonusen.

Split Dollar Plan

I en delt dollarplan innfører en arbeidsgiver og arbeidsgiver en formell skriftlig avtale som beskriver hvordan premie, kontantverdi og dødsfordel ved livsforsikring vil bli delt. Arbeidsgiveren får ikke skattefradrag for premien når den er betalt, men kan avhengig av avtalen gjenvinne noe eller hele premien betalt når planen avsluttes. Avtalen utpeker også hva som skjer hvis arbeidstakerne forlater eller hvis ytelsen lider.

Disse planene krever årlig skatterapportering, og siden 2001 har IRS innregnet to forskjellige split-dollarordninger:

I henhold til økonomisk fordeleregime er verdien av livsforsikringen som ansatt mottar, beregnet hvert kalenderår, ved hjelp av regjeringens Tabell 2001 årlige fornybar sikt, og arbeidstakeren innregner det som skattepliktig inntekt. Så lenge arbeidstakeren betaler et beløp som er lik verdien av begrepet livsforsikring, er det ingen umiddelbare inntektsskatt konsekvenser.

Under låneordningen regnes arbeidsgiverens premieutbetalinger som lån til arbeidstakeren. Så lenge arbeidstakeren betaler arbeidsgiverinteressen på lånet på eller over gjeldende føderalskurs, er det ingen skattepliktig fordel.

Planens endelige utforming kan variere.Et eksempel er endorsement split dollar, hvor arbeidsgiver eier policyens kontantverdi og arbeidstakeren kontrollerer dødsfordelen. Arbeidsgiver betaler mesteparten av den planlagte premien, og arbeidstakeren betaler et beløp hvert år som tilsvarer kostnaden for politiets dødsfordel. Ansattes premiebidrag øker vanligvis hvert år ettersom den forsikrede blir eldre. Hvis arbeidstaker dør, mottar arbeidsgiver et beløp som er lik kontantverdien, og den ansattes navngitte mottaker får resten. Hvis arbeidstaker oppfyller vilkårene i avtalen, avsluttes planen og arbeidsgiver overfører eierskap til politikken til arbeidstaker. Medarbeiderne kan overgi politikken for kontantverdien eller fortsette å betale premien, om nødvendig, med personlige midler for å holde politikken i kraft.

Ikke-kvalifisert utsatt kompensasjon (NQDC)

NQDC-planer tilbyr en rekke finansierings-, design- og ytelsesalternativer. Arbeidsgivere har også fleksibilitet til å bestemme hvilke ansatte som skal delta i planen. (Se også: Hva er forskjellen mellom kvalifiserte og ikke-kvalifiserte planer?)

En felles NQDC er en Supplemental Executive Retirement Plan (SERP). En SERP er en avtale hvor virksomheten lover å supplere nøkkelpersonens inntekt ved pensjonering. SERP kan koordineres med eksisterende kvalifiserte planer og individuelt skreddersydd for å møte ansattes pensjonsinntektsbehov. En opptjeningsplan bidrar til å sikre at ansatte som forlater virksomheten, får en redusert fordel.

Arbeidsgivere er ikke pålagt å formelt sette opp eiendeler for å betale fremtidig pensjonsytelse. Men mange velger å finansiere en permanent livsforsikringspolicy for å sikre ansatte at fremtidige ytelser vil bli betalt. Arbeidsgiver er eier, mottaker og premiepenger av en livsforsikringspolicy på arbeidstakerens liv. Ved arbeidstakers pensjonering kan arbeidsgiver bruke kontantverdien til å betale de lovede ytelsene. Disse utbetalingene er skattepliktig inntekt til arbeidstaker og fradragsberettiget for arbeidsgiveren.

Hvis arbeidstaker dør før pensjonering, mottar arbeidsgiveren politikkets dødspliktig inntektsskattfri og betaler overlevelsesgodtgjørelse til de ansattes mottakere. Disse betalingene er fradragsberettigede av virksomheten og er skattepliktig inntekt til mottakerne. Dødsutbyttet utover de som er beregnet for utbetalinger, beholdes av arbeidsgiveren for å kompensere for tap av nøkkelpersonell.

The Bottom Line

Dette er bare noen få eksempler på ikke-kvalifiserte planer. Siden planene ikke er underlagt ERISA og mange andre regjeringsforskrifter, er det mange muligheter for kreativ plandesign for å bidra til å tiltrekke og belønne nøkkelpersoner. (Se også: Hvilke av de følgende kontoene dekker ERISA?)