a:

Anta at en produsent av sportsartikler fusjonerer med en annen sportsproduktprodusent. Før fusjonen og overtakelsen (M & A) hadde hver bedrift egen produksjonskapital, dedikert arbeidskraft til produksjon, reklame, analyse, regnskap og andre oppgaver. Etter M & A-avtalen kan noen av disse arbeidsprosessene være overflødige. På kort sikt betyr det at ansatte for begge selskapene må flyttes eller avfyres.

Målselskapets ansatte vil forstå at de føler seg ganske engstelige. De som hadde ansatt dem, sannsynligvis ikke lenger tar kritiske arbeidsbeslutninger. Utover den åpenbare forandringen av å bli sparket eller flyttet, avhenger fortsatt ytelse og lojalitet for overlevende ansatte av effekten av M & A-prosessen selv.

Umiddelbare effekter på målmedarbeiderne

Usikkerheten i fusjonen eller oppkjøpet signalerer risiko for å målrette selskapets ansatte. Denne usikkerheten kan oppstå på usunde måter dersom ansatte ikke godkjente overgangen. Det er rimelig å anta at ansatte som føler seg truet eller redd, kan vise seg å være mindre effektive enn de som føler seg trygg og tilfreds.

Historisk sett har fusjoner en tendens til å inneholde jobbtap. Det meste av dette skyldes redundante operasjoner og innsats for å øke effektiviteten. De mest konsekvent truede jobbene er målfirmaets administrerende direktør og annen toppledelse, som ofte tilbys en avgangspakke og slippe av.

Måltakerne er også forventet å forstå den nye bedriftskulturen, ledelsesstrukturen og operativsystemet. Hvis ny ledelse sliter med å kommunisere tilstrekkelig og bistå i denne overgangen, kan misnøye blant rekkene forventes.

Ansattes fordeler for måletaket

Måltakerens ansatte trenger ikke å frykte for deres nåværende akkumulerte fordeler. Pensjonsinntektsloven for arbeidstakere beskytter ettertidspensjon og andre ytelser. Det overtagende firma vet at det må beskytte lojaliteten og berolige målselskapets ansatte i løpet av og etter avtalen.

Behandlingen av pensjonsordninger er et komplekst emne og en som det overtagende selskapet må vurdere tungt før man når en avtale. Det viser seg ofte svært vanskelig å overføre eksisterende målmedarbeider eiendeler til et nytt pensjonssystem.

Under noen omstendigheter mottar ansatte i den nyopprettede enheten nye aksjeopsjoner som en aksjeeierskapsplan eller andre fordeler som belønning og incitament. Dette kan tjene som en form for kompensasjon for å avbryte tidligere ytelser.

Overlev en vanskelig tid

De hardest ramte ansatte er nesten sikkert de som mister jobbene sine etter en M & A-avtale.De bør informeres på forhånd om muligheten for personalreduksjoner og gitt litt tid til å lete etter nye jobber.

Andre ansatte bør forutse ukjent territorium. De møter nye kollegaer og må sannsynligvis jobbe hardere for å få tak i disse nye samtidene. Nivået på denne vanskeligheten er i stor grad avhengig av kommunikasjonen mellom de overlevende ansatte og deres nye ledelse. Av alle grunnene til at M & As mislykkes, kan dårlig kommunikasjon være den mest skadelige.