Menneskelige ressurser (HR) er for ofte sett på som et nødvendig onde - og det er den gode nyheten.

De dårlige nyhetene? Noen ganger er HR sett på som et unødvendig onde. I disse tilfellene kan arbeidsgivere helt unngår funksjonen, og nekter å ansette en kvalifisert profesjonell til gapet krever å bli fylt.

Uansett, det er ingen rømning av det faktiske behovet for HR. Faktisk bør alle små bedrifter vite svarene på følgende grunnleggende HR-spørsmål.

en. Hvilke arbeidslover påvirker bedriften din?

Noen føderale lover dekker arbeidsgivere med så få som 15 arbeidere, mens andre bare gjelder for bedrifter med 50 arbeidere eller mer. For å komplisere mer, teller ikke alle lover alle ansatte i henhold til samme standard. Enkelte lover, som for eksempel Affordable Care Act (ACA), bruker en tilbakemetode og / eller måler heltidsekvivalenter, i stedet for full- og deltidsansatte.

Men det handler ikke bare om tallene. Noen ikke-faglige arbeidsgivere har blitt overrasket over at arbeidstakere har beskyttelse i henhold til lov om nasjonalt arbeidsliv (NLRA), og hvis en arbeidsgiver ikke holder seg oppdatert med lovendringer, ved å vite hvem som er omfattet av familie- og medisinskloven FMLA), Americans with Disabilities Act (ADA), Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) og andre forskrifter er nesten umulig.

Også arbeidsgivere må være oppmerksom på statlige og lokale lover, samt at uavhengig av hvor selskapet kan ha hovedkontor, er arbeidstakere beskyttet av lovene i staten der de jobber.

2. Er arbeidstakere riktig klassifisert?

De siste årene har det vært en flurry av juridisk aktivitet rundt arbeidstakerklassifisering, og hver arbeidsgiver ville gjøre det bra å være oppmerksom. Er du sikker på at ansatte som er klassifisert som fritatt, oppfyller pliktene til erstatning og overtid? Jeg, nå, kan det være lurt å vurdere fordelene med en selvrevisjon. Arbeidsgivere har funnet feilaktig klassifisert medarbeidere, kan få dommer for tilbake lønn, tilbake skatt, bøter og straffer. 3. Er medarbeiderfiler i rekkefølge?

Hvis du måtte rettferdiggjøre en ansettelseshandling til Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), ville filene dine sikkerhetskopiere påstandene dine? Hvis filene ble revidert av Department of Labor (DOL), ville de passere mønster? Er medarbeidsoppgavene til arbeidstakere (som definert av ADA og GINA - lov om genetisk informasjon uten diskriminering) holdt adskilt fra annen arbeidstakerinformasjon? For mer, se

Regulatory Requirements for Small Business Hiring . 4. Hvordan ville ansatte vurdere kompensasjon og fordeler?

Det er aldri for tidlig å få kompensasjon og fordeler riktig - for nåværende og potensielle ansatte. De rette planene er i det minste i tråd med markedet og tiltrekker, motiverer og beholder arbeidstakere.Er dine planer å gjøre alt det? Hvis du ikke er sikker, bør du vurdere å engasjere seg i en kompensasjonsekspert og finne ut. Se

8 grunner til at verdsatt ansatte slutter for ytterligere innsikt. 5. Er ledelsen grunnlagt for vekst?

Ledelsen kan enten bidra til eller hindre selskapets vekst. Talenterte ledere kan konsekvent motivere medarbeidere til økt og bedre ytelse, mens fattige ledere oppfordrer stagnasjon, middelmådighet og til og med konflikt. Har du de rette ledere på plass - for nå og fremtiden? Vær ærlig, og hvis du trenger ekstern hjelp til å vurdere talentet ditt, ikke nøl med å søke det. Husk også at de fleste ledere kan trenes til bedre ytelse. Selv de som ikke kan oppnå det som trengs som leder, kan fortsatt ha et sted i organisasjonen som verdifulle, uavhengige bidragsytere.

6. Er policyhåndboken oppdatert?

Nesten noen vil tenke på en policyhåndbok til noen vil vite - akkurat nå - hva er tillatt og hva som ikke er. Sannheten blir fortalt, det er helt for vanlig at medarbeiderhåndbøker slipper mens virksomheten går jevnt fremover. Og det er OK … til arbeidet kommer til en skremmende stopp mens kreftene-som-skjærer for en løsning på et nytt og bekymrende problem ikke dekket hvor som helst i håndboken. En bedre ide? Minst en gang i året, gjennomgå proaktivt håndboken for å sikre at den er i overensstemmelse med gjeldende lov og gjeldende måter å gjøre ting på din bedrift.

7. Er retningslinjene bærekraftig?

Din policyhåndbok er oppdatert, og det er kjempefint. Er retningslinjene bærekraftig? Sett på en annen måte, når bedriften vokser, vil retningslinjene dine legge til rette for at veksten eller hindrer den? For eksempel, krever du ledere (i stedet for HR eller økonomi) å fylle alle ansattes spørsmål, selv spørsmål om lønnsslipp og fordeler? Etter hvert som tiden går, vil lederne dine begynne å bli skruet ned, og det er ingen garanti for at de også får de riktige svarene.

The Bottom Line

Organisasjoner består av mennesker, og menneskelige ressurser er menneskets eksperter. En god HR-profesjonell vil også holde bedriften oppdatert på arbeidslov, ledelsestrender og annen god praksis for arbeidslivet.

Uavhengig av din tro på verdien av HR, er det noen HR-grunnleggende, ingen virksomhet har råd til å få feil. Disse inkluderer riktig ansatt klassifisering, kompensasjon og fordeler; ordnet medarbeiderfiler; og bærekraftig politikk.