Spørsmålet om omkostningsoptimaliseringer har eksistert eller ikke, så lenge selskaper har benyttet opsjoner som kompensasjonsform. Men debatten virkelig varmet opp i kjølvannet av dotcom-busten. Denne artikkelen vil se på debatten og foreslå en løsning. Før vi diskuterer debatten, må vi vurdere hvilke alternativer som er, og hvorfor de brukes som kompensasjonsform. For å lære mer om debatten om valgutbetalinger, se Kompensasjonene om bekjennelse over valg .

- 9 ->

TUTORIAL: Valgmuligheter

Hvorfor alternativer brukes som kompensasjon
Bruk av alternativer i stedet for kontanter til å betale ansatte er et forsøk på å "bedre justere" interessene til ledere med de av aksjonærene. Bruk av alternativer skal forhindre ledelsen i å maksimere kortsiktige gevinster på bekostning av selskapets langsiktige overlevelse. Hvis forvaltningsbonusprogrammet bare består av givende ledelse for å maksimere langsiktige resultatmål, er det ikke noe incitament for ledelsen å investere i forskning og utvikling (FoU) eller investeringer som kreves for å holde selskapet konkurransedyktig på lang sikt .

Ledelsen er fristet til å utsette disse kostnadene for å hjelpe dem med å gjøre sine kvartalsvise profittmål. Uten den nødvendige investeringen i FoU og kapitalvedlikehold, kan et selskap til slutt miste sine konkurransefortrinn og bli en pengepaper. Som et resultat får ledere fortsatt sin bonuslønn, selv om selskapets aksje faller. Det er klart at denne typen bonusprogram ikke er i beste interesse for aksjonærene som investerte i selskapet for langsiktig kapitalvekst. Bruk av alternativer i stedet for kontanter skal stimulere ledelsen til å arbeide slik at selskapet oppnår langsiktig inntjeningsvekst, noe som i sin tur bør maksimere verdien av egne aksjeopsjoner.

-> ->

Hvordan opsjoner ble overskriftsnyheter
Før 1990 ble debatten om hvorvidt opsjoner skal kostnadsføres i resultatregnskapet, begrenset hovedsakelig til faglige diskusjoner av to hovedårsaker: Begrenset bruk og vanskeligheter med å forstå hvordan valgene er verdsatt. Alternativutmerkelser var begrenset til "C-nivå" (administrerende direktør, CFO, COO, etc.) ledere fordi disse var folket som tok beslutningene for «make-or-break» for aksjonærene.

Det relativt få antallet personer i slike programmer minimerte størrelsen på effekten på resultatregnskapet, noe som også minimerte debattenes oppfatte betydning. Den andre grunnen til at det var begrenset debatt, er at det krever å vite hvordan esoteriske matematiske modeller verdsatte alternativer. Alternativprismodeller krever mange forutsetninger, som alle kan endres over tid. På grunn av deres kompleksitet og høye variasjonsnivåer kan alternativene ikke forklares tilstrekkelig i en 15 sekunders lydbit (som er obligatorisk for store nyhetsselskaper).Regnskapsstandarder angir ikke hvilken opsjonsprisemodell som skal brukes, men den mest brukte er Black-Scholes opsjonsprisemodell. (Utnyt lagerbevegelser ved å bli kjent med disse derivatene Forstå alternativprising .)

Alt endret seg på midten av 1990-tallet. Bruken av alternativer eksplodert som alle typer selskaper begynte å bruke dem som en måte å finansiere vekst på. Dotcoms var de mest åpenbare brukere (misbrukere?) - de brukte alternativer til å betale ansatte, leverandører og utleiere. Dotcom-arbeidere solgte sine sjeler for alternativer ettersom de arbeidet med slave timer med forventning om å tjene sine formuer når arbeidsgiveren ble et offentlighandlet selskap. Alternativbruk spredt til ikke-tekniske selskaper fordi de måtte bruke opsjoner for å ansette det talent de ønsket. Til slutt ble opsjoner en nødvendig del av en arbeidstakers kompensasjonspakke.

Ved slutten av 1990-tallet virket det som om alle hadde muligheter. Men debatten forblir akademisk så lenge alle tjente penger. De kompliserte verdsettelsesmodellene holdt forretningsmediene i sjakk. Da endret alt igjen.

Dotcom-krasjheksjakten gjorde debattoverskriftene. Det faktum at millioner av arbeidstakere led av ikke bare arbeidsledighet, men også verdiløse alternativer, ble bredt kringkastet. Mediefokuset intensiveres med oppdagelsen av forskjellen mellom executive options planer og de som tilbys til rang og fil. C-nivå planer ble ofte priset igjen, noe som gjorde at konsernsjefene gikk av for å gjøre dårlige beslutninger og tilsynelatende tillot dem mer frihet til å selge. Planene som ble gitt til andre ansatte kom ikke med disse privilegiene. Denne ulikebehandlingen ga gode soundbites for kveldsnyheter, og debatten tok sentrallivå.

Effekten på EPS driver debatten
Både teknologiske og ikke-tekniske bedrifter har i økende grad brukt alternativer i stedet for kontanter til å betale ansatte. Utgifter for utgiftsutgifter påvirker EPS på to måter. Først, fra og med 2006, øker det utgifter fordi GAAP krever at aksjeopsjoner skal kostnadsføres. For det andre, det reduserer skatt fordi selskaper får lov til å trekke denne utgiften for skattemessige formål, som faktisk kan være høyere enn beløpet på bøkene. (Lær mer i vår Tutorial for Employee Stock Option .)

Debatsentrene på "Verdi" av alternativene
Debatten om hvorvidt kostnadseffekter skal sentreres om verdien eller ikke. Fundamental regnskap krever at utgiftene samsvarer med inntektene de genererer. Ingen argumenterer med teorien om at opsjoner, hvis de er en del av kompensasjon, bør kostnadsføres når de opptjent av ansatte. Men hvordan å bestemme verdien som skal kostnadsføres er åpen for debatt.

Kjernen i debatten er to saker: virkelig verdi og timing. Hovedverdien argumentet er at fordi opsjoner er vanskelig å verdsette, bør de ikke bli kostnadsført. De mange og stadig skiftende forutsetningene i modellene gir ikke faste verdier som kan kostnadsføres. Det hevdes at bruk av stadig skiftende tall for å representere en utgift ville resultere i en "mark-to-market" -kostnad som ville ødelegge ødeleggelse med EPS og bare forvirre investorer.(Merk: Denne artikkelen fokuserer på virkelig verdi. Verdidebatten henger også av om det skal brukes "egenverdig" eller "rettferdig" verdi.)

Den andre komponenten av argumentet mot utgiftsalternativer ser på vanskeligheten ved å bestemme når verdien Er faktisk mottatt av de ansatte: når den er gitt (tildelt) eller på det tidspunkt den brukes (utøves)? Hvis du i dag får rett til å betale $ 10 for en $ 12 aksje, men ikke faktisk få den verdien (ved å utnytte opsjonen) til en senere periode, når koster selskapet faktisk utgiften? Når det ga deg rett, eller når det måtte betale seg? (For mer les En ny tilnærming til egenkapitalkompensasjon .)

Dette er vanskelige spørsmål, og debatten vil fortsette som politikere forsøker å forstå problemene i problemene samtidig som de sørger for at de genererer gode overskrifter for deres gjenvalgskampanjer. Eliminere alternativer og direkte tildeling av aksjer kan løse alt. Dette ville eliminere verdidebatten og gjøre en bedre jobb med å tilpasse lederinteresser med de felles aksjonærene. Fordi opsjoner ikke er aksjer og kan omregnes hvis det er nødvendig, har de gjort mer for å lokke ledelsen til å gamble enn å tenke som aksjonærer.

Bunnlinjen
Den nåværende debatten skyver det sentrale spørsmålet om hvordan man gjør ledere mer ansvarlige for sine beslutninger. Ved å bruke aksjepremier i stedet for alternativer vil eliminere muligheten for ledere å gamble (og senere re-pris opsjonene), og det ville gi en solid pris på bekostning (prisen på aksjene på prisen for prisen). Det vil også gjøre det lettere for investorer å forstå effekten på både nettoinntekt og utestående aksjer.

(For mer informasjon, se Farene ved alternativer Backdating , Den "sanne" prisen på aksjealternativer .)