a:

Bedrifter kan i økende grad innlemme ytelsesteknologi og prognose matriser i HR-planlegging. Større selskaper har en tendens til å favorisere kvantitative metoder i deres HR-strategier, mens mindre bedrifter effektivt kan bruke kvalitative metoder og ledelsesmessige skjønn. Alt fra et selskaps oppdragsgivers til bruk av bedriftsressurs teknologi kan bidra til å optimalisere arbeidskraftens produktivitet og levetid.

Omfanget av HR-planleggingsverktøy har vokst betydelig siden de siste tiårene av det 20. århundre. Mye av dette har å gjøre med databehandlingsteknologi som har gjort det mulig for bedrifter å samle inn data, informasjon og tilbakemelding. gi støtte; og skape nye incentiver for ytelse. Det er hele bedrifter og nye produkter viet til å forbedre jobbanalyse og personalutvikling.

Et eksempel på et populært prosjektstyringsverktøy er SWOT-analyse. SWOT står for styrker, svakheter, muligheter og trusler. SWOT-teknikken ble utviklet av Albert Humphrey på 1960-tallet for å hjelpe bedrifter å bruke alle former for kapital, inkludert menneskelig arbeidskraft, innenfor et bevisst selvbevisst rammeverk. Tanken er å legge vekt på positive og arbeid for å redusere eksponeringen mot svakheter, og stadig oppmuntre til vekst. Lignende teknikker har fulgt i SWOTs fotspor, noe som fører til flere konkurrerende prosjekter og til og med organisatoriske teorier om utvikling.

Det finnes flere søyler med vellykket HR-planlegging, som hver har sine egne verktøy og teknikker. Bedrifter må kunne finne og ansette dyktige medarbeidere. Bedriftskulturer må dyrkes på måter som oppmuntrer produktivitet og reduserer uønsket omsetning. Opplærings- og utviklingsprogrammer bør være på plass, formelt eller på annen måte, for å forbedre effektiviteten på arbeidsplassen. Alt som oppmuntrer til veksten i produksjonen pr arbeidskraft dollar kan forfølges.