a:

Planlegging av menneskelige ressurser er en kontinuerlig prosess. Dette gjelder spesielt for selskaper med stor arbeidsstyrke når arbeidskraftmobilitet og omsetningsrater skaper svært virkelige og nesten konstante hindringer. Det må også tas hensyn til økonomisk usikkerhet, som for eksempel tilbakeslag, skiftende forbrukers smak og konkurranse fra andre bedrifter, noe som kan påvirke selskapets etterspørsel etter arbeidskraft.

Det er ulike stadier av HR-planlegging. Fra et stort bildeperspektiv reflekterer selskapets verdier og oppgaveoppgave til slutt om typen arbeidstakere ombord og hvilken type utvikling som skjer når de ankommer. Derfra skal arbeidsmarkedet skannes for talent, og den generelle forretningsatmosfæren må vurderes. Menneskelige ressurser fokuserer på menneskelig kapital, men virksomhetens behov for menneskelig kapital påvirkes av store eksterne økonomiske styrker.

Menneskelige ressurser er også opptatt av å begrense forpliktelser og byggeforutsetninger. Menneskene er uforutsigbare, og så er deres produktivitet. Fravær, søksmål, mangel på motivasjon, sykdommer, overføringer, oppsigelser og pensjonering må vurderes før de realiseres.

Strategien bør kontinuerlig revurdere effektiviteten av eksisterende ledelse og virkningen av bedriftskulturen på arbeidskraftproduktivitet. Menneskelig kapital er ikke bra hvis den ikke fungerer som den skal. Intern analyse er spesielt viktig for selskaper med smale marginer, hvor enhver dykk i produktivitet kan ha betydelige konsekvenser.

Når alle disse stadiene er identifisert, blir implementering en annen stor hindring. Opplæringsprogrammer må bygges og testes. Teknologi må inkluderes for å øke driftseffektiviteten. En HR-avdeling bør ha klare referanser for gjennomføring og en måte å måle fremgang mot dem. Disse prosessene slutter aldri å være relevante.