a:

Viktige resultatindikatorer (KPIer) kan bidra til å evaluere ansatte ved å måle hvor godt de utfører for å møte individuelle mål som samsvarer med forretningsstrategi.

KPIer brukes til å kvantifisere ytelse både på organisatoriske og individuelle nivåer. Hvis det er en del av bedriftens visjon om å yte overlegen kundeservice, kan selskapet for eksempel sette et organisatorisk mål for å redusere antall misfornøyde kunder med 25%.

Den organisatoriske KPI som støtter dette målet, vil da målrette mot antall kundeklager som forblir uløste i slutten av uken. Målet med teammedlemmet er å øke antall tilfredsstillende klager med 15% i perioden målt.

Som en tilknyttet KPI for ansatte, vil organisasjonen måle lagmedlems ytelse basert på den ukentlige prosentvise forskjellen i behandlede klager som resulterer i misfornøyde kunder.

Som implementert i Balanced Scorecard ytelsesstyringsmetodikk, omfatter implementering av KPI vanligvis fire prosesser. Utover å oversette bedriftens visjon til målbare operasjonelle mål og knytte disse målene til individuelle mål med periodiske evalueringer, involverer KPIer også etablering av interne prosesser for å møte og / eller overgå organisasjonsmål og en endelig analyse for å komme med anbefalinger for fremtidige forbedringer i selskapets resultater.

Det er viktig for organisasjoner å velge de beste KPIene for å forbedre bedriftens og ansattes ytelse. Igjen, hvis målet er å gi overlegen kundeservice, ville det være upassende å bare målrette en reduksjon i antall kundeklager som KPI. Færre kundeklager er ikke nødvendigvis en indikasjon på førsteklasses kundeforhold. Et selskap kan få færre klager fordi antall kunder har falt, for eksempel.

KPIer kan ha store fordeler for både bedrifter og ansatte. Gjennom periodiske intervjuer med ledere i løpet av evalueringsprosessen kan medarbeidere fokusere på det som er viktigst for suksess og å lære hvordan deres prestasjoner når det gjelder individuelle mål bidrar til den overordnede forretningsstrategien.