Som finansiell rådgivende firmaer søker friskt talent blant akademikere og karriere som gjør en endring fra andre yrker, representerer rekrutterings- og ansettelsesprosessen en klar utfordring. I et yrke hvor det snart går å gå på pensjon, går det raskt over de som kommer opp i rekkene - og hvor erfarne rådgivere er både knappe og til slutt dyre - finner den rette kandidaten halvparten av kampen for bedrifter. Men når rekrutteringsprosessen er vellykket navigert, venter neste hinder: trening.

Opplæringsprogrammer for nye finansielle rådgivere forsøker å redusere situasjonen skapt av dette paradokset: det er vanskelig å få jobb uten erfaring, men likevel umulig å få erfaring uten jobben. Likevel betyr det nåværende aldersgap blant finansielle rådgivere at opplæring på jobb har blitt en absolutt nødvendighet for yrket. Til tross for stadig mer proaktiv rekrutteringsinnsats, forblir tallene sterke. I yrket vil over halvparten av rådgivere treffe pensjonsalder innen de neste 15 årene. (For relatert lesing, se: Fakser burde faktorkunder i oppfølgingsplaner .)

Med fremtidige prognoser i tankene, er det noen ledere i bransjen som lager veier for å gjøre en jevnere overgang til bedrifter for kvalifiserte, rådende rådgivere. Grunnlagt for å trene neste generasjon av finansielle rådgivere, Advisers Ahead par studenter og karrierevekslere med finansinstitusjoner - fra store meglerfirmaer og banker til mindre uavhengige bedrifter - der de jobber som medarbeidere i en bestemt periode på seks måneder eller mer.

Administrer forventninger, maksimere suksess

Selv om programmer som Rådgivere fremover stiger, fortsetter mange treningsprogrammer internt. Når det gjelder suksessrate for interne finansrådgivere, er det en overraskende forskjell mellom mål og resultater. Mens store meglerfirmaer har en tendens til å sikte på en suksess på 50%, det vil si at halvparten av de som er ledere i treningsprogrammet, vil fullføre programmet som lønnsomme medarbeidere. Den virkelige suksessraten kommer nærmere 30%. Det er viktig å håndtere forventninger til internt opplæringsprogrammer: For noen bedrifter kan det bety at de blir mer selektive om å investere tid og penger på nye praktikanter som kanskje ikke viser tilstrekkelig kompetanse, legitimasjon eller kompetanse. (For relatert lesing, se: De beste skolene for økonomisk planlegging .)

Ta deg tid

Når det gjelder opplæring, er tiden viktig. Selv om kvalitetstrening er viktigere enn kvantitet, er trenden mot lengre programmer av god grunn. I 2012, Raymond James Financial (RJF ) RJFRaymond James Financial Inc85. 24-0. 54% Laget med Highstock 4.2. 6 ) opped sin økonomisk rådgiver utviklingsprogram eksponentielt: fra fire uker til to år. Og det er for praktikanter som vanligvis har betydelig arbeidserfaring - ikke neophyte høyskole kandidater. ) Når nye rådgivere - om de er friske fra sin bachelorgrad eller bevæpnet med mange års erfaring i en annen yrke - komme til et firma, de kommer sjelden med en liste over eksisterende kunder. Likevel, mens det er uvanlig at seniorrådgivere forventer at nye rådgivere skal lage hele klientlisten deres fra begynnelsen, møter nye ansatt fortsatt en forventning om at de vil gi et betydelig bidrag til virksomheten i løpet av de første månedene av deres opptjeningstid. Forbedre inn

For å gjøre ombordstigningen mindre skremmende, unngå å unngå svindel eller svømme tilnærminger som dyp nye rådgivere inn i den fullstendige rekke oppgavene som flere eldre kolleger håndterer. Ved å etablere et tilknyttet planleggerprogram, tillater mange bedrifter at de nye medarbeiderne gradvis vil lette inn i det fullstendige omfanget av rådgiverrollen, med mange muligheter for tilbakemelding underveis. I utgangspunktet bistår de assosierte med administrative oppgaver, for eksempel forskning, papirarbeid og forberedelse av klientplan, og dermed et målbart bidrag til firmaet (og en garantert lønn) uansett hvor raskt de lykkes med å få inn nye klientinntekter. Samtidig gir de eldre medarbeiderne en-mot-en veiledning til nye medarbeidere, bringer dem inn på klientmøter og bistår med andre aspekter av klienttjenestene. (For relatert lesing, se:

Ledelsestips fra topp finansielle rådgivere

.)

Byggrelasjoner En slik praktisk opplevelse som det beste sannsynligvis ikke er det beste universitetets økonomiske planleggingsprogram, er uvurderlig for nye rådgivere, som kan være solid på kunnskap, men grønn når det gjelder å bygge og administrere kundeforhold. Det er også et viktig aspekt av forretningsutvikling i en tid der nye rådgivere ikke nødvendigvis forventer å generere potensielle ledere etter gammeldags metoder som kaldt anrop fra den ordspråklige telefonboken. (For mer, se: Er en karriere i økonomisk planlegging i fremtiden?

)

Som yngre planleggere tar en aktiv rolle i klientmøtene og lærer ved å observere sine mer erfarne mentorer, bygger de klientrelasjoner gradvis og organisk. Etter en slik lærlingstid finner noen bedrifter suksess når de overfører eksisterende kunder til de tilknyttede planleggerne. For en slik overgang til arbeid, må overgangen imidlertid være både gjennomsiktig og tiltalende fra klientenden. Kunder som uttrykker tilfredsstillelse med junior senior to-personers team vil i siste instans være mer villige til å overføre sin portefølje til juniorrådgiverens domene. Proaktivt å holde kunden informert om skift i forholdet - samt å oppfordre kundens tilbakemeldinger og spørsmål - sikrer at kundene føler seg som en verdsatt del av prosessen.(For relatert lesing, se: Trender Utfordrende Finansielle Rådgivere .)

Sosiale medier Smarts Ikke forsøm sosiale medier. Mens de fleste selskaper har en sosial mediepolitikk, er det en feil å anta at hver ansatt vil gjøre innsatsen - eller ha den tekniske kunnskapen - å forstå og implementere det fullt ut. Selv om veiledere og etterlevende lagmedlemmer først og fremst bør ha ansvar for å forstå og kommunisere det fulde omfanget av selskapets sosiale medier, er det viktig at alle rådgivere får grunnleggende opplæring. .

Mens e-læring økter kan være effektive, kan de være dyrere og tidkrevende - og ikke nødvendigvis mer effektive - enn i person, lærer ledet treningsøkter. Personlig opplæring, over andre metoder, oppfordrer til spørsmål og umiddelbar tilbakemelding. (For relatert lesing, se:

Finansielle rådgivere føler seg usikker på Cyber ​​ .) The Bottom Line

Det er ingen magisk løsning å trene nye finansielle rådgivere, og det bør ikke være: erfarne rådgivere hvem som gir lukrative bidrag til firmaer, gjøres ganske enkelt ikke over natten. Mens treningsprogrammene skal tilpasses firmaets spesifikke behov og mål, må du ikke forsømme noen viktige ingredienser: Forvaltning av forventninger, muligheter for mentorskap og tilbakemelding, og tilstrekkelig tid i opplæring. Selv om intensive treningsprogrammer ikke nødvendigvis garanterer suksess for hver leie, gjør de det mulig for nye rådgivere å få de verktøyene de trenger for å skape vellykkede kundeforhold og generere ny virksomhet for firmaet. (For relatert lesing, se: Bedriftsstørrelsesspørsmål: Jobbsøking for finansielle rådgivere .)