Finansielle rådgivende firmaer står overfor en utfordrende utfordring, og det har svært lite å gjøre med penger. Det er et folkemessig problem, samt et tilbuds- og etterspørselsproblem: Etterspørselen etter økonomiske planleggere og rådgivere vokser, har pensjon i feltet også økt samtidig.

Mind the Gap

For de som er interessert i en karriere innen finansiell planlegging, er de betydelige personell ledige stillingene som fortsatt skjer i denne sektoren sannsynligvis en velsignelse. Likevel for finansielle rådgivende firmaer er det et alarmerende gap som kun forventes å vokse innen de neste 15 årene, når mer enn halvparten av nåværende rådgivere vil oppnå pensjonsalder. Faktisk er 2031 markerer året da selv de yngste Baby Boomers, som ble født i 1964, blir 67. (For relatert lesing, se: Som Boomers Slow Down, Vil økonomien følge? )

Som flere amerikanere over 65 år forblir i arbeidsstyrken, kan man anta at sen pensjonering kunne avverge en umiddelbar arbeidsstyrkeforskjell innenfor finansiell rådgivende industri. Mens forsinket pensjonering faktisk kan redusere mangel, gir graderingen av yrket et uunngåelig behov for å øke rekrutteringsinnsatsen.

Få skikkelig

Som rekruttering og ansettelse blir en behovsbasert prioritet for mange bedrifter, er det ikke overraskende at finansvirksomhetene vender seg til universitetsprogrammer innen økonomi, regnskap, økonomi og finansiell planlegging. Blant studenter som uteksamineres fra disse programmene, håper bedrifter å finne en pålitelig tilgang til unge arbeidstakere som de kan gifte seg for å bli den neste generasjonen av vellykkede rådgivere. (For relatert lesing, se: De beste skolene for økonomisk planlegging .)

Selv om det er et kjent faktum at høyskolestudenter ikke bør vente til oppgradering for å slå av jobbsøkene, holder en lignende sannhet for bedrifter som søker friskt talent. Å smi allianser med universiteter skaper sammenhenger som bygger relasjoner mellom bedrifter og potensielle nye ansettelser lenge før oppgraderingsdagen. Faktisk er det forsiktig å kultivere en aktiv tilstedeværelse på universitetsbiblioteker lenge før våren på campus rekruttering stasjoner hvor mange finans-majors håper å lande sine første bransjeganger. Noen ganger kommer disse forbindelsene gjennom å bygge et forhold med universitets faglige foreninger, for eksempel studentkapitler i de lokale Financial Planner Associations. Avhengig av firmaets størrelse og behov kan slike interaksjoner være sporadisk og uformell (frivillig å snakke på et møte) eller pågående og formalisert, for eksempel sponsing eller medansvarende organisasjonsavgifter, arrangementer og stipend for kapitlet. (For mer, se: Vil du være en finansiell planlegger? Klikk her .)

- 3 ->

Til slutt, undervurder ikke virkningen av å bygge relasjoner med fakultetets medlemmer, som har et uovertruffen vindu inn i sine elevernes ferdigheter, ferdigheter og potensial. Slike insider, dybdegående informasjon kan ganske enkelt ikke bli tatt opp ved rekrutteringshendelser, hvor rekrutterere har bare et kort tidsvindu for å få innblikk i en students potensielle passform for deres firma.

Opplæring er Alt

Leieforsyningskjeden kan virke tydeligvis åpenbart: Studenter fra finansplanlegging, før eller ved oppgradering, gjelder for opplæringsstillinger hos finansielle rådgivende firmaer. Likevel passer opp aspirerende rådgivere med et firma som gir en god passform - personlig og profesjonelt - tar planlegging, strategi og finesse. Det er da geni av praktik, enten i form av praktik eller bosted, kommer inn i bildet. Slike programmer bryter gapet mellom rekruttering og ansettelse, og tilbyr både nyutdannede og bedrifter en mellommannstid som er delforsøk og delopplæring. (For relatert lesing, se: Slik trener du din nye rådgiver .)

Ja, internships har nylig blitt utsatt for dårlig press i nyhetene: forestill deg en ubetalt ung student eller nybegynner grad timer, men ikke nødvendigvis med et garantert - eller til og med et sannsynlig - heltidsbud på slutten av deres stint. Mens den stereotypiske ringen er sant i mange næringer, bør finansielle rådgivende firmaer fjerne eventuelle negative forutsetninger om at internshåndterer betyr ubetalt arbeidskraft eller oppgaver.

Finansiell planleggingsinterne blir vanligvis ikke bare betalt for viktige administrative oppgaver på grunnnivå, inkludert grunnforskning, papirarbeid og prep for klientmøter. I likhet med internshipens etos gir post-university-boliger en to til fire års mulighet for fledgling planleggere å fordype seg i fagets fulde omfang. Ofte inntar beboerne en "umaplanner" -rolle, og tar på seg stadig mer ansvarlige oppgaver som deres ferdigheter som de får coaching og tilbakemelding fra seniorplanleggere. Slike direkte erfaring fordeler innbyggere når de tar Certified Financial Planner eksamen; Etter at de er ferdig med oppholdet og bestått eksamen, vil de være klare til å akseptere et tilbud om ansettelse fra vertsfirmaet eller et annet firma. ) Win-Win

Uansett tidsforpliktelsen, gir begge typer treningsprogrammer iboende fordeler for både praktikanter og firmaer. Bedrifter får valget av velutdannede nyutdannede før de noensinne treffer arbeidsmarkedet, og praktikanter og beboere får praktisk, praktisk erfaring som de kan bringe til sin første fullverdige planleggerposisjon. Hvis treneren og firmaet viser seg å være en flott langsiktig kamp, ​​er det en dobbel seier for begge. Hvis en bosatt eller praktikant i det siste ikke synes å være en naturlig passform for firmaet, er det knapt et tap: slik informasjon forhindrer feilaktige ansettelser som kan være tidsavbrudd og kostbare. (For mer, se:

Bedriftsstørrelsesspørsmål: Jobbsøking for finansielle rådgivere .) Få personlig

Hvis universitetsallianser og praktikplasser tilbyr solide langsiktige strategier for vellykket ansettelse, personlighetstester og andre rekrutteringsaktiviteter, gir en raskere måte å vurdere kompatibiliteten til en potensiell leie. Utvilsomt, imponerende universitetets legitimasjon og solid internship erfaring forblir viktige elementer på de beste kandidaternes CV. Likevel, slik informasjon, men verdifullt, maler bare ikke et nyansert bilde av hvordan en potensiell leie vil utføre på jobben: spesielt i situasjoner av personlig, sosial eller etisk natur.

Selv om tvilsom etikk ikke umiddelbart avskrekker sterk jobbytelse, vil de i siste instans ikke bare kompromittere kundene, men også firmaet selv. For å destillere slike immaterielle egenskaper vender firmaene seg til atferdsevalueringer som spenner fra psykologledd intervju og håndskriftanalyser til personlighetstester. Selv om slike vurderinger kan vise seg å være kostbare, antyder kostnadene fordeler analysene at bedrifter unngå potensielle problemer ved å investere i å bli kjent med en kandidat mer holistisk før et tilbud er gjort. Noen firmaer, som Edward D. Jones & Co., L. P., har forlatt personlighetstester i favør av jobbsimuleringer, en multi-timers virtuell vurdering som ber kandidater om å gå gjennom en dag i en rådgivers liv. I stedet for personlighet målt som statiske data, gjør jobbsimuleringene kandidater interaksjon med klienter på en måte som deres personligheter kan skinne - eller for noen katastrofale sammenstøt med firmaets kultur. (For mer, se:

Ledelsestips fra topp finansielle rådgivere. .) The Bottom Line

Med så mye snakk om å ansette gap og behovet for mer komplekse rekrutteringsstrategier som involverer universitetsprogrammer, og atferdsmessige vurderinger, er det ikke nødvendigvis en dystert prognose for de som ønsker å ansette en ny gruppe rådgivere. Mens finanskrisen i 2008. syrnet mange studenter på finansrelaterte majors, har tidevannet nylig flyttet seg. I fjor, da

U. S. Nyheter og verdensrapport utgitt sin årlige liste over 100 beste jobber i 2014, "finansiell rådgiver" rangert 41. I år? Det gikk opp til nummer 25. Hvorvidt en personlighetstest anser deg som en optimist, vil du nok være enig i at det er gode nyheter for bransjen. (For mer, se: Er en karriere i økonomisk planlegging i fremtiden? )