Din økonomiske rådgivende praksis tar slutt. Klient tallene dine er oppe og ditt henvisningsnettverk gir deg kontinuerlig leder. Du har bare ett problem. Det er ikke nok tid på dagen.

Mellom å snakke med eksisterende kunder, potensielle kunder og å drive virksomheten, har du knapt noen tid igjen å faktisk administrere pengene enda mindre, ha et liv utenfor arbeidet. Du har endelig truffet øyeblikket når det er på tide å begynne å legge til medarbeidere i praksis.

Denne tanken kan stresse deg ut, men ta en dyp pust og følg disse trinnene for å hjelpe deg med å ta de riktige ansettelsesbeslutningene, øke din praksis og få litt av livet ditt tilbake. ) Identifisere hvor du trenger hjelp

Før du går ut og begynner å ansette, må du først bestemme hvor du trenger mest hjelp. Begynn med å holde en liste over alt du gjør på daglig basis. Sørg for å gjøre dette i minst en måned, slik at du fanger opp alle ukentlige og månedlige oppgaver.

Etter at du har denne listen, pare den ned i ting du ikke skal gjøre, ting du må gjøre og ting du elsker å gjøre. Resten går inn i en catch-all-gruppe. (For relatert lesing, se:

De beste skolene for økonomisk planlegging .) Et eksempel på not-listen vil få posten, rengjøre badene og skrive kode for nettstedet ditt. På ting du må gjøre, bør du se å snakke med potensielle kunder, ta investeringsbeslutninger og ta strategiske beslutninger for øvelsen. Din kjærlighetsliste er hvor du kommer til å sette ting som kanskje ikke er den beste bruken av tiden din, men absolutt gjør deg glad. Kanskje dette inkluderer bokføring - du trenger ikke å gjøre det, og det kan outsources, men du finner glede i å gjøre det.

Den endelige listen inkluderer de elementene som kan være av verdi, men er ikke kritiske for deg å gjøre. Dette er ting som sosiale medier, skrive blogginnlegg, sende klientnotater for spesielle anledninger og / eller sjekke e-post.

Når du har disse listene, kan du begynne å bestemme hvilke stillinger du trenger å ansette for først og hva deres jobb vil inneholde.

) Opprett en kultur Du kan lure på hvorfor du må tenke på bedriftskultur hvis du har færre enn fem ansatte . Mens du ikke trenger en fullstendig gjennomtenkt detaljert plan for bedriftskulturen, er det lurt å begynne å tenke på hva øvelsen vil se ut og føles som om i fem år. Hvis en potensiell medarbeider i dag aldri ville passe inn med visjonen for bedriftens verdier og mål nedover veien, er det ingen grunn til å ansette ham eller henne.

Start med en grunnleggende kjernemelding, for eksempel "Å gi økonomisk veiledning som vi ville gi våre familier." Deretter legger du til noen få egenskaper som du vil at bedriften skal legemliggjøre, for eksempel integritet, samarbeid eller hardt arbeid. Dette bør gi deg et solid grunnlag for å begynne å ansette de riktige menneskene for din praksis. (For mer, se:

Administrasjonstips fra topp finansielle rådgivere

.) Skriv jobbeskrivelser Bruk listen over behov du opprettet, skriv ut en jobbeskrivelse. Noen grunnleggende for å inkludere det er: alt det personen ville gjøre, kvalifikasjonene de burde ha, oppsummering av stillingen og stedet der de ville jobbe. Siden du er en liten bedrift, er det lurt å inkludere en fangst-all kategori til oppgavene. For eksempel: Oppgaver som tildelt av ledelsen. (For mer, se:

Hvorfor finansielle rådgivere bør prioritere ansettelse

.) Lag noen prosedyrer For å gjøre prosessen med å få nye ansatte enklere, hjelper det å allerede ha arbeidsprosedyrer etablert. Dette kan være like enkelt som å lage et skjermbilde av hvordan du gjør oppgavene dine, eller opprette en sjekkliste over trinnene som kreves. Dette trenger ikke å være en 50-siders bruksanvisning, men det skal være tilstrekkelig å fortelle nok at arbeidstakere kan utføre jobben sin uten for mye veiledning fra deg. Tross alt er formålet med å ansette å ta tid vekk fra arbeidsdagen, for ikke å legge til det.

)

Opprett en intervjuprosess Ikke vent til dagen for intervjuet for å søke etter gode intervju-spørsmål. Forbered en struktur for hvordan du vil at intervjuprosessen går bra forut for tiden. Du bør avgjøre hvor mange intervju kandidaten skal ha, hvor mange personer som skal møte kandidaten, noen grunnleggende spørsmål å spørre om og det vil være en sosial komponent til intervjuet. (For mer, se: Opplæring av nye ansatte mot ansettelse av dyktige arbeidere

.)

Du vil alltid ha mer enn ett intervju for å få en god følelse for personen og få muligheten til å gå mer grundig med spørsmål. Første inntrykk teller, men andre inntrykk på en annen dag og tid kan gjøre en stor forskjell i hvordan du ser noen. Å ha en annen persons oppfatning på kandidaten er også en god ide. Hvis dette er din første leie, må en mentor eller din ektefelle intervjue dem også, ellers har de andre ansatte møtt med ham. Hver person vil se en annen side til kandidaten; Jo flere sider du ser før du ansetter det bedre. (For mer, se: Hvordan finne og ansette nye rådgivere.

.)

Folk har svært ulike sosiale forhold enn de gjør i et formelt intervju. Ved å legge til en middag, lunsj eller drikke til prosessen kan du se hvordan de samhandler utenfor kontoret. Å ha dette med kandidatens ektefelle er enda bedre, ettersom du ser hvordan han eller hun samhandler med de han er i nærheten av. Til slutt, utarbeide noen grunnleggende spørsmål å spørre. Bare sørg for at du stiller juridiske spørsmål.Her er noen ulovlige intervju spørsmål. Velg Testing

Å legge til en testkomponent som et siste trinn i intervjuprosessen er en fin måte å sikre at de har personligheten som passer inn i din kultur eller ferdighetene til å utføre jobben. I tillegg kan du legge til en case-studie som et filter. Hvis de ikke kan utføre oppgavene du har satt ut, vil du vite før du ansetter dem - ikke etter. (For mer, se:

Slik trener du din nye finansielle rådgiver

.)

Bunnlinjen Mens du går gjennom oppgavene på denne listen, kan det virke som mye arbeid, den eneste måten å vokse din praksis er å frigjøre mer av tiden din. Å gjøre det riktig første gang, vil spare deg for penger og mye hodepine. (For relatert lesing, se: Hvorfor Robo-Advisors ikke er en risiko for din praksis.

)