Offentlig bevissthet om langsiktig omsorgsforsikring (LTC) vokser delvis på grunn av at regjeringen ikke kan eller vil ikke betale for langsiktig omsorgskostnad. Det økende antall mennesker som slår seg til den smarte generasjonen (eller arbeider med ansvar for omsorg for eldre familiemedlemmer) er en annen faktor som ber om at ansatte skal se til arbeidsgiverne for å få hjelp. Mange arbeidsgivere reagerer ved å tilby langsiktig omsorg forsikring. Er LTC noe du kan klamre på hvis du trenger langvarig omsorg, eller er det mer sannsynlig å forlate deg strandet uten tilstrekkelig dekning? Les videre for å finne ut.

Tutorial : Introduksjon til forsikring

Policy ABCs Ifølge US Department of Health and Human Services, selv om ca 40% av arbeidsgiverne tilbyr noen form for LTC forsikring, de fleste se bare 2% ansattes deltakelse. Dette kan skyldes manglende forståelse om denne forsikringstypen, så la oss se nærmere på hva som utgjør en LTC-policy.

Generelt er de grunnleggende bestemmelsene i arbeidsgiversponsifisert LTC og individuelle retningslinjer likeverdige, bortsett fra at arbeidsgiveren kjøper LTC til fordel for sine ansatte når det gjelder arbeidsgiversponserte retningslinjer. I alle fall er det primære målet for LTC å bevare og beskytte eiendeler i tilfelle sykdom eller skade som krever utvidet omsorg. (Hvis du vil lese mer om LTC-grunnleggende, se En ny tilnærming til langvarig omsorgsforsikring , Sviktende helse kan avta pensjonsbesparelser og LTC-dekning er ikke en no-brainer < .)

Følgende er høydepunkter for de individuelle og arbeidsgiversponserte LTC-retningslinjenees funksjoner og fordeler.

Policy Likes

For å kvalifisere seg til fordeler, må den forsikrede ikke kunne utføre to av seks aktiviteter i dagligdagen (dressing, bading, spising osv.), Eller må lide av alvorlig kognitiv svekkelse slik som demens.

• En ventetid eller elimineringsperiode må være oppfylt før fordelene er tilgjengelige.
• Begge typer retningslinjer gir vanligvis noen form for inflasjonssikring.
• Policyforskjeller

Gruppepolitikk kan begrense eller ekskludere fordeler som finnes i individuelle LTC-retningslinjer, for eksempel begrenset eller ingen dekning for hjemmebehandling, assistert opphold eller hospicebehandling.

• Inflasjonsbeskyttelse kan begrenses eller ikke tilbys i det hele tatt. I stedet har ansatte muligheten til å kjøpe mer dekning til en høyere premie.
• Arbeidsgiverfordeler

Å legge til LTC gir en mer attraktiv ansettelsespakke, som kan bidra til å rekruttere og beholde arbeidstakere og øke moralen.

• Arbeidsgiverbetalt premie er fradragsberettiget, med noen begrensninger avhengig av type forretningsenhet.
• Arbeidsgivere kan velge ansatte for dekning og tilby det som en del av en nøkkelmann eller en ytelsespakke fordi LTC er en ikke-kvalifisert arbeidstaker, og er derfor ikke underlagt ERISA- eller ansattes diskrimineringsregler.
• Employer Tradeoffs

Statistisk sett velger bare 4-5% av kvalifiserte ansatte kontinuerlig arbeidsgiversponsifisert LTC (US Department of Labor Bureau of Labor Statistics,

• Langsiktig omsorgsforsikringsgevinst Prominence , 2004 ). Mange ansatte forventer at arbeidsgiveren skal bidra til kostnaden for LTC, som kanskje ikke er beregnet av arbeidsgiveren.
• Arbeidsgivere står overfor ekstra administrative kostnader knyttet til å tilby LTC til ansatte.
• Ansattes fordeler

Muligheten for lavere forsikringsstandarder som krever liten eller ingen medisinsk informasjon om den ansatte / forsikrede gjør det lettere å få dekning.

• Kostnaden for den arbeidsgiverbaserte forsikringen kan være lavere.
• Dekningen kan omfatte en ansattes ektefelle, partner, foreldre og svigerfamilie.
• Kostnaden for forsikringen er vanligvis billigere enn individuell LTC.
• Skattekvalifiserte LTC-ytelser er ikke skattepliktig som inntekt, selv om premier er betalt av arbeidsgiver. Også arbeidsgiverbetalinger av premie betraktes ikke inntekt til arbeidstakeren.
• Premie betalt av arbeidstaker kan være fradragsberettiget som medisinsk utgift, underlagt 7,5% AGI-regelen.
• Ansatteavvik

Planen kan ikke være bærbar, noe som betyr at du ikke kan ta det med deg hvis du forlater din arbeidsgiver.

• Premieinntektene kan øke årlig og dekningen kan kanselleres uten varsel til ansatte.
• For å få dekning, må du kanskje kjøpe den i en yngre alder enn vanlig.
• Arbeidsgiveren kan ikke bidra til kostnadene til LTC, eller du kan ikke være en del av gruppen kvalifiserte medarbeidere som tilbys arbeidsdekning.
• Er LTC riktig for deg?

Før du bestemmer deg for å delta i et arbeidsgiver-sponset LTC-program, er det en rekke faktorer å vurdere. Hvis du er 50 år eller eldre med eiendeler du ønsker å beskytte mot utgifter på langsiktig omsorg, kan det være verdt å vurdere å dekke. Selv om du er yngre, er det mange grunner til å vurdere dekning. Ifølge Georgetown Universitetsstudien,

Hvem trenger langvarig pleie? (mai 2003) trenger mer enn tre millioner mennesker under 65 år noen type langvarig omsorg. Antallet personer som trenger langvarig omsorg forventes å øke med 30% innen 2019 ( Behov for omsorgspersoner og langtidspleie i 21 st ^{Century: Vil offentlig politikk møte utfordringen?} Georgetown University, juli 2004). Hvis du har et familiemedlem for hvem du gir økonomisk støtte, vil du kanskje vurdere LTC for å bevare besparelsene dine til nytte dersom du blir konfrontert med langsiktige pleieutgifter. Fordi kostnadene for hver av disse tjenestene vil endres avhengig av hvor du bor, la oss se på noen av de høyeste, laveste og nasjonale gjennomsnittlige statskostnadene for denne sektoren:

Ingen er immune

Vi har sett eksempler på offentlige figurer som Michael J. Fox og Christopher Reeve, som har hatt ansikt på utvidet langtidspleie på grunn av sykdom eller skade. Basert på de nevnte tallene kan besparelser bli utmattet svært raskt for å betale for utvidede helsetjenester.LTC kan motvirke noen - men ikke alle - av disse kostnadene. Det har vært merket vekst i antall ansatte som bryr seg om aldrende foreldre. En 2005-studie utført av National Alliance for Caregiving og AARP med tittelen,

Caregiving in USA, anslår at 21% av amerikanske voksne er omsorgspersoner. I tillegg koster behovet for ansatte å gi omsorg til andre kostnader arbeidsgivere mellom 17 milliarder dollar og 33 dollar. 6 milliarder kroner i tapte produktivitet årlig ( MetLife Caregiving Costs Study: Produktivitetsutslipp til USA Business, MetLife MatureMarket Institute i forbindelse med National Alliance for Caregiving, juli 2006). På grunn av denne tapte produktiviteten gir flere arbeidsgivere tjenester og fordeler, inkludert LTC, til sine ansatte for å lette byrden av omsorg og øke produktiviteten gjennom motivasjon. Ofte gir arbeidsgiver-sponsede LTC-planer mulige familiemedlemmer til kvalifiserte medarbeidere til å delta i dekningene. Fordi tegningsforpliktelser for de fleste gruppeplaneringsplaner er mindre strenge, kan du kanskje få LTC-dekning på din aldrende foreldre gjennom arbeidsgiveren din når ingen ville være tilgjengelig privat på grunn av dårlig helse eller mangel på overkommelig pris.

Bunnlinjen

Ofte bruker ansatte ikke LTC-fordelene som tilbys av deres arbeidsgivere, og det kan skyldes ikke å forstå hvilken type forsikring som er tilgjengelig, eller fordelene og kostnadene. Mangel på utdanning og kommunikasjon kan skyldes den fattige medarbeiderdeltakelsen, men arbeidsgiversponsifisert LTC er en levedyktig og viktig fordel for arbeidsgivere og ansatte.